How to Authentically Acknowledge LGBTQ+ Experiences During Pride Month

Last updated on: January 31, 2024

O que começou como uma celebração de desafio...

Todos os verões, as comunidades de todo o país (e do mundo) juntam-se para mostrar solidariedade e apoio à comunidade LGBTQIA+ através de protestos, desfiles, comícios, trabalho voluntário e festivais conhecidos como Pride. O Orgulho sempre teve a ver com educação, auto-afirmação, igualdade e maior visibilidade para as pessoas LGBTQIA+.

Iniciado como uma celebração nos Estados Unidos para comemorar o ativismo e as rebeliões demonstradas durante os motins de Stonewall em junho de 1969, o Orgulho evoluiu rapidamente ao longo dos últimos cinquenta anos.

Embora muitas das mudanças sejam um reflexo do progresso social no nosso país, o Pride deixou de homenagear activistas como Sylvia Rivera e Marsha P. Johnson e de ser usado como um grande palco sociopolítico para manifestações como o casamento entre pessoas do mesmo sexo para se tornar numa festa fortemente comercializada e patrocinada por empresas, minimizando os desafios actuais da experiência LGBTQIA+.

...é agora Pride™

Estamos de novo no início de junho e é possível que tenha notado um aumento das campanhas #loveislove e dos esquemas de cores do arco-íris nos anúncios e nos meios de comunicação social. Milhões de dólares são muitas vezes doados sem entusiasmo a organizações de mudança social como a ACLU e a HRC, enquanto algumas empresas doam simultaneamente a organizações e políticos anti-LGBTQ.

As empresas gastam dinheiro em publicidade em patrocínios e campanhas de eventos do Orgulho sem qualquer esforço voluntário ou reconhecimento dos desafios enfrentados por muitas pessoas LGBTQIA+ ou sem sequer atender às necessidades culturais dos indivíduos LGBTQIA+ dentro das suas próprias organizações. Estes esforços podem ser apreciados pelo que são, mas é importante ter em mente uma componente fundamental da aliança ou da ação em questão: a intenção.  

Quando as bandeiras e as cores do arco-íris são adicionadas aos sítios Web das empresas, às fachadas das lojas e às páginas das redes sociais, ou quando as marcas promovem produtos com a temática do arco-íris durante a época do Orgulho, mas não mantêm os mesmos esforços de apoio às comunidades queer durante todo o ano, trata-se de uma forma de alianças performativas conhecida como "lavagem do arco-íris".

A coordenadora das redes sociais da Wired.com, Justice Namaste, acertou em cheio neste artigo sobre o consumismo do Orgulho quando disse: "A lavagem do arco-íris permite que pessoas, governos e empresas que não fazem um trabalho tangível para apoiar as comunidades LGBTQ+ em qualquer outra altura do ano ponham um arco-íris em cima de qualquer coisa no mês de junho e chamem-lhe alianças".

Embora se possa argumentar que a comercialização do Pride aumentou a visibilidade LGBTQIA+ e continua a ajudar a normalizar as identidades queer, estudos recentes mostram que os americanos LGBTQIA+ continuam a registar taxas elevadas de discriminação no local de trabalho, violência, insegurança habitacional e obstáculos que impedem o acesso a cuidados médicos.

Num estudo realizado pelo Center for American Progress e pelo NORC da Universidade de Chicago sobre o estado da comunidade LGBT americana em 2020, verificou-se que 1 em cada 3 americanos com identificação LGBTQIA+ relatou experiências de discriminação entre 2019 e 2020, tendo 36% desses incidentes ocorrido no local de trabalho.

Em 2019, a Associação Médica Americana realizou um comunicado de imprensa sobre uma nova política para chamar a atenção nacional para a "epidemia" de violência contra indivíduos transgénero, em particular mulheres trans negras. O número de mortes de pessoas transgénero devido a violência quase duplicou de 2019 para 2020, e está a evoluir de forma semelhante em 2021.

Para a comunidade LGBTQIA+, o Orgulho continua a ser um protesto.

O Orgulho existe não só para as pessoas que já são "assumidas", mas também para todas as pessoas que conhecem alguém que é assumido e para as pessoas que ainda não se assumiram pessoalmente. Vista através desta lente, a perspetiva muda e torna-se claro que o Orgulho é um movimento que beneficia todas as pessoas.

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Como é que podemos "fazer melhor"?

Então, como é que as organizações podem mostrar o seu apoio aos seus funcionários LGBTQIA+, às comunidades locais, às celebrações do Orgulho e a outros grupos marginalizados sem "lavar o arco-íris" ou cair noutras armadilhas da aliança performativa?

A aliança LGBTQIA+ vai para além do mês do Orgulho. Celebre os seus empregados e junte-se a eles na celebração e promoção do Orgulho na sua organização, mas não se esqueça de que a identidade queer não começa nem acaba com o Orgulho, e a sua ação e apoio também não. Os seus colegas e funcionários LGBTQIA+ continuarão a enfrentar injustiças e discriminação na sua vida quotidiana quando as celebrações terminarem. Eles continuarão a ver e a ouvir falar de outras pessoas queer a serem agredidas e mortas nos meios de comunicação social.

É importante que a sua organização reconheça as questões que afectam diretamente a comunidade LGBTQIA+ a nível local e geral e que dê espaço (e, esperemos, espaço!) para a reflexão e discussão dos funcionários. Ouvir as histórias e experiências partilhadas e apoiar os outros, defendendo-os. Respeitar e reconhecer os pronomes, nomes e identidades preferidos. Reconhecer o impacto que as decisões tomadas pela sua organização terão nos seus funcionários e na comunidade LGBTQIA+.

Seja realista sobre a sua situação. Talvez seja altura de a sua organização se colocar a si própria (e aos seus funcionários) as perguntas difíceis. Os seus funcionários LGBTQIA+ sentem-se apoiados na expressão das suas identidades no local de trabalho? A sua organização esforça-se genuinamente pela inclusão e igualdade? Os benefícios e planos médicos dos seus funcionários apoiam todas as pessoas, géneros, estruturas familiares e incluem cobertura para medicamentos e procedimentos trans?

Pergunte proactivamente aos colegas de trabalho e aos empregados o que precisam para se sentirem seguros e felizes no trabalho. Isto permitir-lhes-á vir trabalhar tal como são. Prometo que ajudá-los a sentirem-se seguros os ajudará a darem o seu melhor enquanto seus empregados.

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Estabelecer as bases. Não pode esperar que a sua organização seja vista como um local inclusivo e acolhedor, se não tiver sido criada uma base para o fazer. Obter respostas às perguntas que fez a si próprio e à sua organização pode ajudar a saber quais são as necessidades internas para um ambiente de trabalho mais autêntico e inclusivo.

Criar um comité DEIB. Permitir que os funcionários criem grupos de recursos de funcionários (ERGs). Organizar círculos de empatia. Efectue as alterações necessárias e inclusivas ao seu processo de contratação, crescimento e processo promocional, benefícios, planos de saúde e políticas. Aumente a representação celebrando os sucessos dos funcionários, tanto a nível profissional como pessoal. Faça doações para comunidades marginalizadas locais e organizações queer. Utilize os privilégios e recursos da sua organização para efetuar mudanças reais a nível interno e externo.

Em Nutshell, os meus colegas de trabalho ajudam-me a sentir que sou visto e encorajam-me a manter um espaço nas nossas reuniões de D&I para educar os meus colegas cishet sobre o que significa ser queer.

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Segue-se uma lista de recursos que ajudaram a nossa equipa a tomar medidas para tornar o Nutshell um ambiente mais inclusivo:

Contratar tendo em conta a diversidade e criar locais de trabalho inclusivos

Recursos específicos para LGBTQIA+

Outros recursos temáticos de D&I que recomendamos

NutshellO empenhamento da empresa em criar um espaço de trabalho de diversidade e pertença

Durante o último ano e meio, eu e os meus colegas temos trabalhado em estreita colaboração com a equipa de liderança em Nutshell para melhorar a nossa própria diversidade, equidade, inclusão e sentimento de pertença. Como mulher negra queer "transplantada" para a indústria tecnológica, era difícil ter uma noção de qualquer um dos quatro, e alguns outros colegas (de diferentes identidades e experiências vividas) expressaram um sentimento semelhante. Era imperativo que houvesse dedicação ao desenvolvimento de uma cultura empresarial que apoiasse e servisse intencionalmente toda a gente. Em parceria com o meu colega Jack Virag, a nossa equipa de liderança deu-nos espaço para criar e liderar a iniciativa de Diversidade e Inclusão da Nutshell.

As nossas reuniões semanais de D&I permitiram aos funcionários discutir abertamente tópicos sociopolíticos, eventos recentes, a relação da indústria tecnológica com a D&I e a cultura atual de Nutshell.

Nutshell emprega alguns dos meus maiores modelos queer, e trabalhar ao lado deles todos os dias é o que finalmente me fez sentir suficientemente segura por dentro e por fora para expressar a minha identidade como pessoa bissexual (bi-dentidade, se quiserem, heh).

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Pudemos procurar recursos virtuais e locais no DEIB e tivemos um herói local que veio educar toda a nossa empresa sobre a centralização da justiça e o desmantelamento da opressão sistémica, não só dentro da nossa organização, mas também na nossa vida quotidiana.(Um grande aplauso para Yodit Mesfin Johnson e para o trabalho necessário que está a ser feito pela a equipa NEWque, por acaso, também são clientes da Nutshell !)

Passámos a maior parte do ano passado a fazer donativos a várias organizações e causas locais no nosso próprio bairro (tais como Black Men Read, Ypsilanti Meals on Wheels, Michigan Medicine e Breakfast at St. Andrews) e continuámos os nossos esforços para desenvolver as nossas iniciativas de D&I e aumentar a frequência e participação nas reuniões. Até agora, este ano, triplicámos o tamanho das nossas reuniões regulares (passar de 5 participantes semanais para 15 participantes semanais é uma vitória. Ponto final.), realizámos várias discussões pesadas, mas educativas, em grupo, e estamos a receber não só mais apoio diretivo, mas também uma participação prática da equipa de liderança do Nutshell - algo de que a D&I precisava absolutamente para ter êxito.

O que se segue para Nutshell D&I

Ao longo dos próximos meses, a nossa equipa de liderança irá analisar atentamente os nossos processos de contratação e a forma como podemos alargar a nossa rede de talentos mais diversificados. O nosso comité de D&I organizará um evento de networking para fornecer aconselhamento de carreira, competências de transição para a indústria e assistência no currículo aos candidatos a emprego locais interessados em seguir uma carreira na área da tecnologia. Continuaremos a contactar mais organizações locais para descobrir como o Nutshell pode apoiar melhor a nossa comunidade.

E continuaremos a ser autenticamente nós próprios, ao mesmo tempo que fornecemos um excelente produto e serviço aos nossos clientes!

Aprender e partilhar connosco

Pode saber mais sobre os membros da nossa equipa e os seus percursos individuais em Nutshell visitando a página da nossa empresa e pode manter-se a par de tudo o que se passa em Nutshell seguindo-nos no Instagram e no Twitter.

Como é que a sua organização apoia os seus funcionários LGBTQIA+ durante todo o ano? Com que melhorias culturais a sua organização se comprometeu para apoiar a diversidade e a inclusão?

Mantenha a conversa comigo em aclemons@nutshell.com!

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