Voor verkooporganisaties is een hoog verloop van verkopers niet alleen storend, het kan ook financieel verwoestend zijn.
Volgens een onderzoek van de DePaul University bedragen de gemiddelde verloopkosten per verkoper $97.690 als je de wervingskosten, trainingskosten en verloren omzet bij elkaar optelt. Met andere woorden, als je een groot verkoopteam hebt dat vijf vertegenwoordigers per jaar doorloopt, gefeliciteerd, je hebt net bijna een half miljoen dollar weggegooid.
Dit is vooral alarmerend als je bedenkt dat de meeste verkopers - hoe gelukkig of succesvol ze ook zijn - meestal altijd met één been buiten de deur staan. Uit een onderzoek van Glassdoor bleek dat slechts 19% van de verkopers geen onmiddellijke plannen heeft om hun bedrijf te verlaten. Ondertussen is 68% van plan om binnen het volgende jaar op zoek te gaan naar een nieuwe baan en 45% van de verkopers is van plan om binnen de volgende drie maanden op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Behalve geitenhoeders zijn er weinig beroepen die vluchtiger zijn dan verkoop.
Waarom veranderen verkopers dan zo vaak van baan? En wat kan uw verkooporganisatie doen om te voorkomen dat uw topverkopers vertrekken zodra hun bonus is betaald?
Met de enorme druk op verkopers om te presteren, de hoge verwachtingen van nieuw talent en de constante lokroep van een betere situatie op een later tijdstip, zijn er genoeg redenen waarom verkopers het moeilijk vinden om op één plek te blijven - maar deze redenen zijn misschien niet de grootste factoren die het verloop van verkopers veroorzaken, vooral bij goed presterende verkopers. Beperkte carrièremogelijkheden en werkverveling zijn de belangrijkste oorzaken van personeelsverloop bij topverkopers en deze factoren zijn zelfs nog meer uitgesproken in de verkoopwereld.
"Door de extreme focus op prestaties en productie is er geen tijd voor de ontwikkeling van vaardigheden op het volgende niveau of leiderschapscapaciteiten," aldus People First. People First productiviteitsoplossingen Voorzitter Deb Calvert op Nutshell. "We zien een epidemie van aankomende sales managersdie onvoorbereid zijn op hun rol omdat ze als verkopers alleen maar bezig waren met het maken van de cijfers."
Het probleem is niet alleen dat verkopers hun bedrijf verlaten," vervolgt Calvert. "Veel getalenteerde mensen verlaten het verkoopvak ook omdat ze geen groeimogelijkheden zien en zich vervelen in een verkoopfunctie die geen nieuwe uitdagingen biedt.
Volgens Ken ThoresonVoorzitter van Acumen Management Group, Ltdis een slechte verkoopcultuur de grootste drijfveer voor toptalent. "Goede presteerders hebben de neiging om bedrijven te verlaten omdat ze het 'geloof' verliezen in het vermogen van het bedrijf om positieve resultaten te leveren aan hun klanten of om effectief te presteren," vertelde Thoreson aan Nutshell. "Het is het falen van het management om zich te richten op de emotionele band met het individu, of hun falen om zich te richten op het verbeteren van de verkoopcultuur."
Zoals elke verkoopveteraan je kan vertellen, kan een slechte verkoopcultuur vele vormen aannemen. In haar Training magazine-artikel "Hunting the Hunters" stelt Kristin Thomas dat hoe meer afleiding verkopers moeten verdragen, hoe moeilijker het wordt om ze te houden.
"Er zijn maar weinig dingen die een verkoper meer afschrikken dan bureaucratie," schrijft Thomas. "Ze hebben een hekel aan interne vergaderingen en administratieve taken die tijd wegnemen van het verkopen. Wil je stoom uit de oren van een verkoper zien komen? Laat ze een uur besteden aan het indienen van een onkostendeclaratie (en dan duurt het twee maanden voordat ze die vergoed krijgen)."
Tot slot maken salesmanagers te vaak de fout om te veel te vertrouwen op compensatie als middel om hun beste verkopers aan boord te houden.
"Geld is een slechte vervanging voor leiderschap, ontwikkeling, betrokkenheid en inspiratie," vertelde Deb Calvert aan Nutshell. "Salesmanagers kunnen toppresteerders tijdelijk tevreden stellen door manieren te vinden om hun salaris op te krikken, maar daarmee komen ze niet tegemoet aan hun diepere behoeften. Ik vind het ironisch dat dit is wat we in de eerste plaats leren bij verkopen - het gaatom de waarde, niet om de prijs! Hetzelfde geldt voor het aanwerven en behouden van talent."
DOWNLOAD
Wil je een betere leider zijn?
De Sales Manager's Survival Guide bevat 70+ deskundige tips over het aannemen, coachen en motiveren van je verkoopteam. Download hem vandaag nog!
DEEL 2: Acht strategieën voor het behouden van verkopers die werken
Nu we weten wat verkopers wegjaagt, wat moeten verkooporganisaties in plaats daarvan doen om het bloeden te stoppen? Hier zijn acht tactieken die uw verlooppercentage drastisch zullen verlagen.
1) Nieuwe uitdagingen en kansen bieden
Om te voorkomen dat toptalent ongedurig wordt, moeten verkooporganisaties uitdagingen bieden die verder gaan dan alleen het toewijzen van steeds grotere verkoopgebieden. "Goed presterende verkopers hebben nieuwe uitdagingen nodig," vertelde Ken Thoreson aan Nutshell. "Geef ze de kans om nieuwe producten en diensten te lanceren, laat ze trainingssessies leiden of vraag ze om advies te geven over verkoopstrategie."
2) De betrokkenheid van werknemers vergroten
Volgens een onderzoek van de Corporate Executive Board lopen werknemers met een lagere betrokkenheid vier keer meer kans om hun baan op te zeggen dan werknemers met een hoge betrokkenheid.
"Inzicht in werknemersbetrokkenheid en het domino-effect dat ervan uitgaat is van cruciaal belang", zegt Deb Calvert. "Medewerkerbetrokkenheid betekent 'een verhoogde emotionele band die de medewerker voelt voor zijn/haar organisatie, die hem/haar op zijn/haar beurt beïnvloedt om extra discretionaire inspanning te leveren voor zijn/haar werk'.
"Het eerste deel - een verhoogde emotionele band - leidt tot een betere retentie. Het tweede deel van die definitie - extra discretionaire inspanning - leidt tot een hogere productiviteit, een grotere klanttevredenheid en een toename van zowel de omzet als de winstgevendheid.
"Voor salesmanagers is het dus meer dan 'betrokkenheid en retentie zijn belangrijk'," legt Calvert uit. "Het is dat die twee dingen leiden tot het bereiken van doelen. Er is een direct oorzaak-gevolg, ondersteund door talloze onderzoeken."
Als de beloning van je salesteam grotendeels gekoppeld is aan kwartaal- of jaarbonussen, moet je niet verbaasd zijn als je vertegenwoordigers net lang genoeg bij je blijven om ze te innen. Volgens Richard Harris, oprichter van Harris Consulting Groupis "het doel om de wortel altijd binnen handbereik te houden", door middel van een frequentere mix van monetaire en niet-monetaire stimulansen. Harris stelt voor om het volgende aan te bieden om goed presterende vertegenwoordigers te behouden:
Grotere retentiebonussen die worden uitbetaald na 1, 2, 4 en 5 jaar
Aandelen in het bedrijf die binnen 6-12 maanden onvoorwaardelijk kunnen worden
Extra vakantietijd bij klippen van 2 en 4 jaar ("Na twee jaar zouden alle verkopers twee weken aaneengesloten vakantie moeten krijgen om volledig opgeladen terug te komen," vertelde Harris aan Nutshell.)
Aanbieden om de studieleningen van de verkoper met bepaalde tussenpozen af te betalen
Voortdurende verkooptraining en professionele ontwikkelingstraining op jaarbasis ("De organisatie moet net zoveel investeren in managementtraining voor elk teamlid als in elke andere vorm van training," zegt Harris).
4) Maak van 1:1-bijeenkomsten niet alleen maar pijplijnen
Je kunt niet verwachten dat verkopers teamloyaliteit en persoonlijke betrokkenheid ontwikkelen als hun managers alleen maar geven om hun cijfers. Harris dringt erop aan dat managers en vertegenwoordigers één-op-één gesprekken voeren die volledig losstaan van het beoordelen van de pijplijn. "Een pijplijnvergadering is gewoon dat-een vergadering om je deals te bespreken," zegt Harris. "Een 1:1-gesprek moet gaan over carrièreontwikkeling. De beste managers weten hoe ze in hun mensen moeten investeren door hen ook buiten de pijplijn te begrijpen. Als je de tijd neemt om met mensen te werken zodat ze beter worden in hun vak, wordt het moeilijker voor vertegenwoordigers om te vertrekken."
5) Neem je inwerkproces serieus
Tot nu toe hebben we ons gericht op toppresteerders die hun bedrijf vrijwillig verlaten, maar de financiële gevolgen van het moeten ontslaan van slecht presterende medewerkers mogen niet worden genegeerd. Volgens het eerder genoemde onderzoek van de DePaul University vormen onvrijwillige ontslagen 33% van het verloop onder verkopers. Als salesmanagers deze verkopers simpelweg afschrijven als "slechte werknemers" - en vervolgens doorgaan met het op dezelfde manier aannemen en opleiden van talent - zijn ze gedoemd hun fouten keer op keer te herhalen.
Veel verkopers verlaten bedrijven omdat ze falen", vertelt Ken Thoreson aan Nutshell. "Of ze zijn verkeerd aangenomen, of ze hebben ervaren wat veel nieuwe verkopers ervaren - een beperkt of geen formeel inwerkproces.
Het inwerkproces van een verkoopteam moet uit veel meer bestaan dan het doornemen van een telefoonscript en nieuwe medewerkers laten zien waar de toiletten zijn. "Er moet een specifiek proces zijn om ervoor te zorgen dat nieuwe verkopers de functie en de producten/diensten die ze gaan vertegenwoordigen begrijpen en dat ze het bedrijf kunnen 'verkopen' voordat ze het rayon betreden," zegt Thoreson.
Als je meer wilt weten over het drie weken durende inwerkproces dat Ken Thoreson aanbeveelt voor nieuwe verkoopmedewerkers, lees dan zijn boek Rekruteren van verkoopteams met hoge prestaties.
6) Bouw kameraadschap op onder je vertegenwoordigers
Het aanmoedigen van vriendschappen tussen teamleden kan een zeer effectieve strategie zijn om verloop te verminderen. Volgens OfficeVibe zegt 70% van de werknemers dat het hebben van vrienden op het werk het meest cruciale element is voor een gelukkig werkleven, en de meeste werknemers (58% van de mannen en 74% van de vrouwen) zouden een beter betaalde baan weigeren als ze daardoor niet met hun collega's zouden kunnen opschieten.
"Verkoop kan vaak een eenzame baan zijn, maar de meeste verkopers vinden het leuk om samen te komen en oorlogsverhalen uit te wisselen," legt Kristin Thomas uit. "Om goede kandidaten aan te trekken en te behouden, moet je een gelijkwaardige omgeving bieden met een sterk gemeenschapsgevoel onder het verkoopteam.
"Als je team verspreid is, zoek dan manieren om ze regelmatig samen te laten komen. Het helpt ze van elkaar te leren - wat waardevol is voor hen en voor je organisatie - en het helpt een nauwere band op te bouwen met het merk van je bedrijf, dat gemakkelijk kan vervagen als mensen zich niet verbonden voelen."
7) Vier de kleine overwinningen
Zoals Zig Ziglar zei het beroemd: "Mensen zeggen vaak dat motivatie niet blijvend is. Nou, baden ook niet - daarom raden we het dagelijks aan."
Als verkoopmanagers hun vertegenwoordigers alleen erkenning en aanmoediging geven als ze grote verkopen afsluiten, kunnen die vertegenwoordigers hun motivatie verliezen en het schip verlaten voor een meer ondersteunende omgeving.
"Verkopers krijgen een enorme kick als ze zien dat de vruchten van hun werk lonen," zegt Shawn Karol Sandy, oprichter en Chief Revenue Officer van The Selling Agencyen gastheer van De SellOut Show. "Wat ik echter heb ontdekt is dat het behouden van vertegenwoordigers minder te maken heeft met grote bonuscheques dan met alledaagse overwinningen."
"Door vertegenwoordigers elke dag bezig te houden met succes, rekenen ze niet alleen op een 'Hail Mary' of 'Big Elephant' deal om die high te krijgen," vertelt Sandy aan Nutshell. "Goede presteerders hebben systemen, coaching, hulpmiddelen en ondersteuning nodig om hun prestaties op peil te houden. Verdubbel uw inspanningen voor de voortgang van accounts en het koesteren van business om minder pieken en dalen voor uw verkopers en meer consistente vooruitgang te produceren."
8) Ontwikkel van binnenuit in plaats van van buitenaf aan te nemen
Hoewel alle bovenstaande strategieën je zullen helpen om het verloop onder verkopers te verminderen, zul je het nooit helemaal kunnen elimineren. Het is een feit dat sommige van je topverkopers je bedrijf zullen verlaten om persoonlijke of professionele redenen. De vraag is wat je eraan gaat doen. Heb je een back-up plan voor het vervangen van waardevolle verkopers die vertrekken?
"Veel te vaak reageren verkoopleiders op het verlies van topverkopers door nieuwe topverkopers van buitenaf aan te trekken in plaats van de capaciteiten te ontwikkelen van de mensen die al in hun team zitten," zegt Andy Paul, verkoopstrategiecoach en gastheer van de Versnellen! podcast.
Steevast hebben deze huurlingen een lange CV vol korte verblijven bij verschillende bedrijven," vertelde Paul aan Nutshell. "Sommigen zijn misschien zelfs goed in wat ze doen. Maar ze blijven niet lang. En ze dragen bij aan het constante verloop in de verkoop dat onvermijdelijk zijn tol zal eisen van je klanten en de toekomstige groei van je organisatie zal belemmeren.
Dus terwijl u bezig bent met het verbeteren van uw verkoopcultuur, bonusstructuur en onboardingsysteem om schadelijk verloop te verminderen, vraag uzelf dan af: Hoe diep is uw bank van verkooptalent? En welke formele programma's hebt u om uw nieuwkomers te ontwikkelen en klaar te stomen?
"Begin vandaag nog om ervoor te zorgen dat je altijd voorbereid bent op het verlies van een aantal zware jongens," adviseert Paul. "Activeer je volgende generatie topverkopers met steeds meer coaching, training en accountverantwoordelijkheid om hen voor te bereiden om snel de leegte op te vullen die ontstaat door het onvermijdelijke vertrek van sommige van je topverkopers."
16 sjablonen voor verkoopprocessen voor B2B-pijplijnen
Of je nu je eerste verkoopproces opstelt of een bestaand proces onder handen neemt, deze door Nutshell goedgekeurde sjablonen geven je een geweldige voorsprong.
