Pour de nombreuses entreprises, les équipes de vente sont le moteur ultime de la croissance, d'où l'importance d'un recrutement efficace des représentants commerciaux.
Déterminer le bon moment pour embaucher, définir les responsabilités et les attentes liées à la fonction commerciale et comprendre comment évaluer et sélectionner les meilleurs talents peut faire ou défaire votre entreprise. Et à juste titre : si vous embauchez la mauvaise personne, cela peut finir par coûter une fortune à votre entreprise. coûter une fortune à votre entreprise pour trouver, embaucher, intégrer et former un remplaçant.
LinkedIn's Tendances mondiales du recrutement 2017 montre que les postes de vente sont la première priorité d'embauche des responsables de l'acquisition de talents. Si votre équipe a besoin d'ajouter des talents commerciaux de premier plan, lisez la suite pour notre plongée en profondeur sur quand embaucher, qui embaucher, et comment embaucher.
Avant de partir à la recherche du représentant commercial idéal, vous devez vous assurer que le moment est venu d'en embaucher un, que vous commenciez à constituer votre équipe de vente ou que vous cherchiez à développer celle que vous avez déjà. Les nouvelles recrues doivent être embauchées non seulement lorsqu'elles sont susceptibles d'avoir un impact positif sur votre entreprise, mais aussi à un moment où vous êtes prêt à les intégrer, à les former et à les soutenir.
Bien que le moment choisi varie en fonction de votre situation particulière, il existe des tendances et des modèles que vous pouvez observer et qui peuvent servir d'indices pour déterminer le moment opportun pour recruter de nouvelles personnes dans le secteur de la vente.
Comprendre le comportement de l'acheteur et le processus de vente
Si vous créez une équipe de vente à partir de zéro, la première chose à prendre en compte est le cheminement de vos clients au moment de l'achat. Combien de personnes doivent approuver la décision d'achat ? Existe-t-il plusieurs points de friction qui pourraient les empêcher de le faire ?
"Le facteur déterminant est le comportement d'achat de votre client", déclare Omer Moladcofondateur et PDG de Vervoeune plateforme d'entretiens avancés. "Si plusieurs parties prenantes doivent être influencées, une équipe de vente sera nécessaire pour entamer des conversations, répondre aux questions, aborder les préoccupations et négocier les conditions.
"La vente est un canal, et la première question n'est donc pas de savoir quand embaucher des vendeurs, mais plutôt si la vente est le bon canal pour votre produit ou service", ajoute M. Molad. "Certains produits doivent être vendus, tandis que d'autres peuvent être commercialisés en libre-service.
Il est facile de tomber dans le piège qui consiste à embaucher son premier vendeur en pensant qu'il saura ce qu'il faut faire et qu'il sera capable de vendre facilement votre produit, simplement grâce à son expérience de la vente.
"Si vous ne disposez pas de la structure nécessaire pour soutenir ce représentant, c'est une perte d'argent", déclare David Matteo, président de la Commission européenne. David MattsonPDG et président de Sandler Training. Ce n'est pas parce qu'il y a "vente" dans son titre de poste que le chiffre d'affaires va s'envoler par la porte. Sandler suggère de mettre en place une structure aussi complète que possible avant la première embauche, y compris un cahier des charges, scriptset un processus de vente initial basé sur tout ce que vous avez fait jusqu'à présent, car cela aidera vos premières recrues à réussir dès le départ.
Travailler à partir de votre stratégie commerciale et de vos plans de croissance
Un autre élément à prendre en compte lors de l'embauche de vendeurs est la stratégie de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les prévisions pour l'année à venir.
"La plupart de nos besoins en recrutement dans le domaine de la vente sont dictés par la stratégie de l'entreprise", déclare Tim TolanPDG et associé gérant de la société de recherche de cadres The Tolan Groupmembre de Sanford Rose Associates. "Les ventes doivent toujours être liées à la croissance et à l'ampleur de cette stratégie, de sorte que vous puissiez examiner l'activité prévue pour l'année à venir, trimestre par trimestre, et voir si votre effectif commercial actuel est suffisant pour la soutenir".
Le flux de prospects est un excellent indicateur du bien-fondé d'une augmentation du nombre de représentants commerciaux. "Si vous avez un flux de clients potentiels et que vous pouvez soutenir une autre personne dans l'équipe, c'est un bon signe", ajoute David Mattson. "On ne peut pas s'attendre à ce qu'un nouveau représentant commercial génère plus de revenus s'il n'y a pas de pistes à exploiter ou si le territoire ne le permet pas.
Recruter pour le lancement de nouveaux produits et pour de nouveaux publics
Si vous lancez de nouveaux produits ou services sur le marché, c'est peut-être l'occasion d'étoffer votre équipe de vente. La logique est simple : Si vous réaffectez vos commerciaux actuels aux nouveaux produits, vous disperserez votre équipe et les ventes de vos produits existants risquent d'en pâtir.
Tim Tolan a également souligné l'importance d'embaucher de nouveaux représentants commerciaux si vous ciblez un segment de marché différent. "Les nouvelles offres de produits auront un cas d'utilisation commercial distinct et une proposition de valeur unique, et il est souvent judicieux d'élargir votre équipe afin de pouvoir séparer vos efforts de vente par produit et par marché cible", explique Tim Tolan.
Il faut bien commencer quelque part
La meilleure chose à faire à tout moment est de tester et d'apprendre. Cela s'applique aussi bien au développement d'une équipe existante qu'à la constitution d'une nouvelle équipe, mais c'est particulièrement vrai lorsque vous recrutez votre premier représentant commercial.
"Commencez par un vendeur de niveau junior ou moyen", ajoute M. Molad. "Fixez-lui des objectifs clairs, puis comparez les résultats à ceux d'autres canaux. Si la vente est le bon canal, il n'est jamais trop tôt pour mettre en place une fonction commerciale dans votre entreprise. Dans le cas d'une startup, le fondateur est souvent le premier vendeur. Lorsque la charge devient trop lourde, il est temps d'envisager d'embaucher."
PARTIE 2 : Qui embaucher ?
Les caractéristiques que vous devez rechercher chez un représentant commercial idéal comprennent un historique d'impact mesurable dans une fonction commerciale antérieure, ainsi que des attributs intangibles tels que les compétences non techniques et la passion.
"Au-delà des éléments évidents, tels que l'intelligence et les connaissances liées au rôle, vous devez rechercher des représentants qui ont du cran, de la créativité et la capacité de faire preuve d'empathie et de comprendre l'activité et les problèmes de vos clients", explique le Dr. Steven Bensonfondateur et PDG de Badger Mapsun planificateur d'itinéraires pour les vendeurs.
"Un bon représentant comprend vraiment le caractère unique de leurs défis et de leurs objectifs, et trouve un moyen de communiquer des solutions qui permettent aux clients potentiels de mieux réussir.
Attention au coût d'un mauvais recrutement dans le domaine de la vente
Lorsqu'un nouveau vendeur rejoint votre équipe, vous n'investissez pas seulement dans sa rémunération. Vous investissez également du temps et des ressources de l'entreprise pour l'embaucher, l'intégrer et le former, tout cela dans le but d'augmenter le chiffre d'affaires.
Si vous avez embauché la mauvaise personne, vous n'avez pas seulement perdu le temps et l'argent qu'il vous a fallu pour l'intégrer. Il y a aussi les indemnités de licenciement, les ventes perdues qu'elle n'a pas réalisées, la baisse de productivité du reste de l'équipe qui travaille en mode "contrôle des dégâts", et le coût d'opportunité de ne pas avoir embauché un meilleur candidat.
Selon Smart & Associates, Inc. le recrutement d'un mauvais représentant commercial peut finir par coûter à votre entreprise six fois le salaire de base du représentant - voici doncdeux façons de vous assurer que cela ne se produise pas.
Identifier le profil du poste
Commencez par élaborer un profil de poste pour le vendeur que vous souhaitez intégrer à l'équipe. Un profil de poste diffère d'une description de poste car, au lieu de se concentrer sur la culture ou le produit de votre entreprise, il décrit ce à quoi ressemblera réellement le titulaire du poste.
"Un profil de poste décrit la manière dont la personne va vendre", explique David Mattson. "Par exemple, s'agit-il d'un cycle de six semaines ou de deux ans ? S'agit-il d'un produit ou d'un service de 6 000 dollars ou de 6 millions de dollars ? Le processus implique-t-il d'appeler le président ou quelqu'un d'autre ? S'agit-il d'une vente transactionnelle ou cherchez-vous un chasseur ?
M. Mattson explique qu'il est utile d'examiner les expériences et les succès passés d'un vendeur, mais que c'est le profil du poste qui permettra de déterminer s'il convient parfaitement au poste que vous cherchez à pourvoir.
"Par exemple, une banque avait trouvé un vendeur qui avait dépassé son quota d'environ 500 % chez un concurrent et l'avait embauché", se souvient M. Mattson. "À la surprise générale, les résultats du vendeur ont été médiocres. Pourquoi ? Parce que la banque voulait que le nouveau commercial apporte de nouvelles affaires, mais il n'était pas en mesure de le faire parce que tout ce qu'il faisait dans son emploi précédent était de renouveler et d'augmenter le chiffre d'affaires des clients existants. Pour éviter cela, vous devez rechercher la correspondance avec le profil du poste".
Identifier le candidat idéal
Avant d'entamer le processus d'embauche, vous devez filtrer vos candidats et les candidats recommandés sur la base d'un profil de candidat idéal. Vous pourrez ainsi identifier rapidement les candidats qui correspondent au poste à pourvoir et les faire passer à l'étape de l'entretien.
Pour faciliter ce processus, David Mattson propose de suivre un acronyme appelé SEARCH, qu'il utilise pour définir le profil du candidat et les compétences, expériences et résultats qui doivent correspondre au profil du poste. L'acronyme signifie :
Les compétences que le candidat doit posséder pour être le plus performant possible dans ce poste
Expériences acquises dans le cadre de leur travail antérieur
L'attitude qu'ils adoptent dans leur travail (par exemple, quel est leur état d'esprit ? Peut-il faire preuve d'une attitude de collaboration si le rôle l'exige ?)
Les résultats qu'ils tirent de leur emploi actuel, comme le type de clients potentiels auxquels ils vendent actuellement.
Compétences cognitives (par exemple, font-ils des planifications avant l'appel ? Utilise-t-il un système de CRMet, dans l'affirmative, de quelle manière).
Les habitudes qu'ils doivent avoir
Une fois que vous aurez aligné ces caractéristiques sur le profil spécifique du poste, il vous sera plus facile de déterminer si une personne correspond au poste.
Vous pouvez également utiliser un cadre qui Groupe Hoffeld et formateur en chef aux ventes David Hoffeld dans son livre La science de la ventequi comprend cinq qualités essentielles scientifiquement liées à des niveaux élevés de performance commerciale :
1) Motivation intrinsèque. Qu'est-ce qui les motive en dehors de l'argent ? Pourquoi sont-ils dans la vente ? Pourquoi l'apprécient-ils ?
2) Comprendre le point de vue des autres. Comment recueillent-ils des informations sur les ventes ? Comment comprennent-ils les motivations d'achat des prospects ?
3) Intégrité. Souhaiterais-je que l'un de mes enfants travaille pour cette personne ?
4) L 'état d'esprit de croissance. Croient-ils que leurs compétences en matière de vente peuvent être développées en permanence ?
5) Habile dans la communication interpersonnelle. Quelle première impression donne cette personne ? Comment se présente-t-elle, verbalement et non verbalement ?
"Lorsque vous constatez que ces cinq qualités sont fortement présentes chez une personne donnée, les ventes s'ensuivent toujours", explique M. Hoffeld. Et comme nous le verrons plus loin, poser les bonnes questions vous aidera à y parvenir.
Une fois que vous avez décidé qu'il était temps d'embaucher un représentant commercial et que vous savez avec certitude qui vous recherchez, il est temps de vous mettre au travail.
Unprocessus stratégique de recrutement d'une équipe de vente ne se limite pas à poser des questions, à accepter les réponses et à choisir le meilleur candidat parmi ceux qui ont postulé.
Considérer l'embauche comme une stratégie à long terme et non comme une solution à court terme
Compte tenu des coûts élevés d'une mauvaise embauche dans le secteur de la vente, une approche à long terme est la seule bonne façon d'envisager l'embauche dans le secteur de la vente. Le rotation annuelle parmi les vendeurs américains atteint 27 %, ce qui coûte cher aux entreprises non seulement du point de vue de l'embauche et de la formation, mais aussi parce qu'il nuit aux ventes.
"En moyenne, il faut sept mois pour faire passer un nouvel employé d'un niveau de départ à un niveau élevé de compétence et de performance", déclare David Hoffeld. "C'est sept mois que vous investissez dans cette personne, et si elle n'est pas très performante, l'impact de l'investissement et des ventes perdues est tout simplement stupéfiant."
"C'est pourquoi nous ne pouvons pas précipiter les choses dans notre processus de recrutement. Nous identifions la bonne personne et nous l'attendons. La plus grande difficulté que rencontrent les entreprises est de vouloir ce vendeur aujourd'hui", ajoute M. Hoffeld. "Si vous recrutez les bons vendeurs, le succès sera rapide et durable. Si vous engagez les mauvaises personnes, vous devez réparer cette erreur, et cela peut vous prendre un an et demi pour y parvenir.
M. Hoffeld suggère de s'éloigner de l'approche de recrutement qui consiste généralement à publier une offre d'emploi, à recevoir un certain nombre de candidats qui ont postulé avant une certaine date et à choisir le meilleur d'entre eux. Il s'agit souvent d'une solution à court terme. Au lieu de cela, vous devriez attendre le candidat qui correspond à tous les éléments du profil de votre poste - même si cela prend des mois de plus - parce que cela portera ses fruits pendant des années.
Utiliser la technique de l'inversion
Vous avez maintenant le profil de votre candidat et vous vous êtes engagé à attendre aussi longtemps qu'il le faudra pour embaucher la bonne personne - alors comment allez-vous tester vos candidats ? Quelles sont les étapes spécifiques que vous pouvez suivre pour découvrir et identifier les vendeurs parfaits ?
David Mattson propose une technique appelée "inversion". Il s'agit d'une stratégie qui inverse le flux d'informations des candidats vers vous plutôt que de vous vers les candidats, et qui permet de découvrir la véritable intention qui se cache derrière une réponse ou une question.
Par exemple, un intervieweur inefficace dira quelque chose comme : "L'une des compétences importantes que nous recherchons ici est la prospection. Que pensez-vous de cela ? Quelles sont vos compétences en matière de prospection ? explique M. Mattson. "Le candidat sait ce que vous attendez de lui et il vous le dira. C'est comme si vous lui aviez montré un panneau d'affichage lui indiquant ce qu'il doit dire.
"Au lieu de cela, reformulez les questions de manière à ce qu'ils aient à parler de leur expérience et d'exemples réels. Il est ainsi plus difficile pour eux de trouver une réponse toute faite. Si vous leur demandez comment ils obtiennent des clients dans leur emploi actuel et qu'ils vous répondent : "De beaucoup d'endroits différents", vous devez éplucher l'oignon et poser une question complémentaire", explique M. Mattson.
"Je leur demanderais ensuite quels sont leurs dix comptes les plus récents et d'où ils proviennent. Il faut vraiment se concentrer sur les détails. Vous savez, ces questions sur la manière de gérer des situations difficiles ou de surmonter un défi ? Nous les connaissons tous et nous avons tous une réponse standard prête à l'emploi. Alors, vous épluchez à nouveau l'oignon et vous leur demandez de clarifier leur réponse, parce que personne ne répète généralement plus loin que cette réponse, et la vérité sort".
Vous pouvez également utiliser la technique de l'inversion lorsque votre candidat vous pose une question. "Supposons que le candidat se demande comment il obtiendra des clients potentiels dans votre entreprise. Une mauvaise réponse serait d'expliquer une bonne stratégie de marketing que vous avez mise en place", explique M. Mattson.
Au lieu de cela, vous pouvez dire : "Excellente question. Comment obtenez-vous vos clients potentiels maintenant ? Le candidat pourrait répondre : "Je dois les obtenir moi-même et c'est plus difficile depuis que nous sommes à la commission". Si le candidat répond quelque chose comme "Je pense que créer des prospects n'est pas la meilleure façon d'utiliser mon temps, l'entreprise devrait les sécuriser", vous saurez ce que cette personne pense de la prospection et vous pourrez le comparer avec les exigences du poste.
Impliquer l'équipe de vente
Lorsque vous ajoutez de nouveaux membres à votre équipe de vente, il est essentiel d'impliquer l'ensemble de l'équipe dans le processus d'embauche. Alors qu'il recrutait récemment pour un poste de commercial, Steven Benson a appris de première main l'importance de permettre au candidat de connaître le type de personnes avec lesquelles il allait travailler et de décider si l'environnement lui conviendrait.
"Lorsque le candidat a passé sa dernière série d'entretiens avec moi, il était en mesure d'expliquer très clairement pourquoi il convenait à l'entreprise", se souvient M. Benson. "De plus, je pouvais voir qu'ils étaient vraiment enthousiastes à propos du poste, en partie parce qu'ils avaient aimé ce qu'ils avaient entendu de l'équipe.
M. Benson se souvient également d'une situation dans laquelle un vendeur a été engagé alors qu'un membre de l'équipe avait souligné les raisons pour lesquelles cette personne ne convenait pas. "L'embauche n'a pas bien fonctionné, et les raisons invoquées par le membre de l'équipe étaient valables. De telles situations peuvent avoir un impact négatif sur l'équipe, et il est donc très important de tenir compte de leur avis", ajoute-t-il.
Prêt àrecruter ? Comprendre les besoins spécifiques des vendeurs au sein de votre entreprise et définir un profil de poste solide sont toujours les meilleures premières étapes à franchir. Si vous pouvez vous engager à poursuivre votre recherche jusqu'à ce que vous trouviez le représentant idéal pour chaque fonction commerciale spécifique, vous serez sur la bonne voie pour assurer le succès à long terme de votre équipe de vente en pleine croissance.
Une feuille de route infaillible pour les ventes sortantes.
Les prospects sont beaucoup plus enclins à acheter lorsqu'ils ont déjà entendu parler de vous. Ce modèle de campagne d'appels sortants vous montre, étape par étape, comment entrer dans le champ de vision de vos contacts avant de commencer à les appeler.
