Para muitas empresas, as equipas de vendas são o derradeiro motor de crescimento, o que torna a contratação eficaz de representantes de vendas extremamente importante.
Descobrir o momento certo para contratar, definir as responsabilidades e as expectativas da função de vendas e compreender como avaliar e selecionar os melhores talentos pode ser decisivo para a sua empresa. E com razão: se contratar a pessoa errada, isso pode acabar por custar uma fortuna à sua empresa para encontrar, contratar, integrar e formar um substituto.
Tendências globais de recrutamento Tendências Globais de Recrutamento 2017 do LinkedIn mostra que as posições de vendas são a prioridade número 1 de contratação para os líderes de aquisição de talentos. Se a sua equipa precisa de adicionar alguns talentos de vendas, continue a ler para saber quando contratar, quem contratar e como contratar.
Antes de procurar o representante de vendas perfeito, deve certificar-se de que é a altura certa para o contratar, quer esteja a começar a formar a sua equipa de vendas ou a expandir a que já tem. As novas contratações devem ser feitas não só quando é provável que tenham um impacto positivo na sua empresa, mas também numa altura em que esteja pronto para as integrar e fornecer formação e apoio.
Embora este calendário varie em função da sua situação específica, há tendências e padrões que pode procurar e que podem servir de pistas para saber quando deve contratar novos vendedores.
Compreender o comportamento do seu comprador e o processo de vendas
Se está a criar uma equipa de vendas do zero, a primeira coisa a considerar é o caminho que os seus clientes percorrem quando compram. Quantas pessoas precisam de assinar a decisão de compra? Existem vários pontos de fricção que podem impedi-los de o fazer?
"O principal fator determinante é o comportamento de compra do seu cliente", afirma Omer Moladcofundador e diretor executivo da Vervoeuma plataforma avançada de entrevistas. "Se for necessário influenciar várias partes interessadas, será necessária uma equipa de vendas para iniciar conversas, responder a questões, abordar preocupações e negociar termos."
"As vendas são um canal, por isso a primeira questão não é quando contratar pessoal de vendas, mas sim se as vendas são o canal certo para o seu produto ou serviço", acrescenta Molad. "Alguns produtos precisam de ser vendidos, enquanto outros podem ser comercializados de forma self-service."
É fácil cair na armadilha de contratar o seu primeiro vendedor com o pressuposto de que ele saberá o que fazer e será capaz de vender facilmente o seu produto simplesmente com base na sua experiência de vendas anterior.
"Se não tivermos a estrutura necessária para apoiar esse representante, é um desperdício de dinheiro", afirma David MattsonCEO e presidente da Sandler Training. "Só porque eles têm 'vendas' no seu título de trabalho não significa que a receita vai entrar pela porta." Sandler sugere que se crie o máximo de estrutura possível antes da primeira contratação, incluindo um manual, guiõese um processo de vendas inicial baseado em tudo o que foi feito até agora, pois isso ajudará as primeiras contratações de vendas a serem bem-sucedidas desde o início.
Trabalhar a partir da sua estratégia empresarial e dos seus planos de crescimento
Outro elemento a ter em conta na contratação de vendedores é a sua estratégia comercial, nomeadamente no que se refere às suas previsões para o ano seguinte.
"A maior parte dos nossos requisitos de contratação de pessoal de vendas é orientada pela estratégia comercial", afirma Tim TolanCEO e sócio-gerente da empresa de pesquisa de executivos The Tolan Groupum membro da Sanford Rose Associates. "As vendas devem estar sempre ligadas ao crescimento e à escala dessa estratégia, para que possa analisar a sua atividade planeada para o próximo ano, trimestre a trimestre, e ver se o seu atual número de efectivos de vendas é ou não suficiente para a suportar."
O fluxo de contactos é um excelente indicador da pertinência de aumentar o número de representantes de vendas. "Se o fluxo de clientes potenciais for positivo e for possível apoiar outra pessoa na equipa, isso é um bom sinal", acrescentou David Mattson. "Não se pode esperar que um novo representante de vendas gere mais receitas se não existirem oportunidades de obter essas receitas ou se o território não o suportar."
Contratar para o lançamento de novos produtos e novos públicos
Se está a lançar novos produtos ou serviços no mercado, pode ser mais uma oportunidade para expandir a sua equipa de vendas. A lógica aqui é simples: Se reatribuir os seus actuais representantes de vendas aos novos produtos, estará a dispersar a sua equipa atual e, consequentemente, as vendas dos seus produtos existentes poderão sofrer.
Tim Tolan também sublinhou a importância de contratar novos representantes de vendas se estiver a visar um segmento de mercado diferente. "As novas ofertas de produtos terão um caso de utilização comercial distinto e uma proposta de valor única e, muitas vezes, faz sentido expandir a sua equipa para que possa separar os seus esforços de vendas por produto e mercado-alvo", afirma Tolan.
É preciso começar por algum lado
A melhor coisa que se pode fazer em qualquer altura é testar e aprender. Isto aplica-se tanto à expansão de uma equipa existente como à criação de uma nova, mas é especialmente verdadeiro quando está a contratar o seu primeiro representante de vendas.
"Comece com um vendedor de nível júnior a médio", acrescenta Molad. "Defina objectivos claros para eles e compare os resultados com outros canais. Se as vendas forem o canal certo, então nunca é demasiado cedo para criar uma função de vendas na sua empresa. Numa empresa em fase de arranque, o fundador é frequentemente o principal vendedor. Quando a carga se torna demasiado pesada, é altura de pensar em contratar."
PARTE 2: Quem contratar
As características que deve procurar num representante de vendas perfeito incluem um historial de impacto mensurável numa função de vendas anterior, bem como atributos intangíveis como competências transversais e paixão.
O papel da sua equipa de vendas é demonstrar como o seu produto ou serviço pode melhorar a vida dos seus potenciais clientes e torná-los mais bem sucedidos. Para tal, o trabalho dos seus vendedores vai para além das palavras e estatísticas que dizem e estende-se o seu tom e a sua capacidade de contar histórias com as quais os potenciais clientes se possam identificar.
"Para além das coisas óbvias, como a inteligência e os conhecimentos relacionados com a função, deve procurar representantes com garra, criatividade e capacidade de empatia e de compreender o negócio e os problemas do cliente", afirma Steven Bensonfundador e diretor executivo da Badger Mapsum planeador de rotas para vendedores.
"Um bom representante compreende verdadeiramente a singularidade dos seus desafios e objectivos e encontra uma forma de comunicar soluções que tornam os potenciais clientes mais bem sucedidos."
Cuidado com o custo de uma má contratação de vendas
Quando um novo vendedor se junta à sua equipa, não está apenas a investir na sua remuneração. Está também a investir tempo e recursos da empresa para os contratar, integrar e formar, tudo com o objetivo de aumentar as receitas.
Se contratou a pessoa errada, não perdeu apenas o tempo e o dinheiro necessários para a integrar na empresa. Também se perdem os custos de indemnização, as vendas perdidas que a pessoa não tinha conseguido, a redução da produtividade do resto da equipa que está a trabalhar em modo de controlo de danos e o custo de oportunidade de não contratar um candidato melhor.
De acordo com a Smart & Associates, Inc., a contratação do representante de vendas errado pode acabar por custar à sua empresa seis vezes o salário base do representante - por isso,eis duas formas de garantir que isso não acontece.
Identificar o perfil do posto de trabalho
Comece por criar um perfil profissional para o vendedor que pretende integrar na equipa. Um perfil de emprego difere de uma descrição de emprego porque, em vez de se centrar na cultura ou no produto da sua empresa, descreve o que será, de facto, o cargo a ocupar.
"Um perfil profissional descreve a forma como essa pessoa vai efetivamente vender", diz David Mattson. "Por exemplo, é um ciclo de seis semanas ou um ciclo de dois anos? É um produto ou serviço de $6.000 ou de $6 milhões? O processo envolve telefonar para a direção ou para outra pessoa? É uma venda transacional ou está à procura de um caçador?"
Mattson explica que analisar as experiências e os sucessos anteriores de um vendedor é útil, mas é o perfil profissional que irá revelar se é a pessoa ideal para a função que pretende preencher.
"Por exemplo, houve um banco que encontrou um vendedor que [ultrapassou] a sua quota em cerca de 500% num concorrente e contratou-o", recorda Mattson. "Para choque de todos, o vendedor teve um mau desempenho. Porquê? Porque o banco queria que o novo representante de vendas trouxesse novos negócios, mas ele não era capaz de o fazer porque tudo o que fazia no seu emprego anterior era renovar e vender mais aos clientes existentes. Para evitar isto, é preciso procurar a correspondência com o perfil do emprego".
Identificar o candidato perfeito
Antes de iniciar o processo de contratação, deve filtrar os candidatos e os candidatos recomendados com base num perfil de candidato ideal. Desta forma, pode identificar rapidamente os candidatos adequados para a posição e passá-los para a fase de entrevista.
Para ajudar neste processo, David Mattson sugere seguir um acrónimo chamado SEARCH, que utiliza para definir o perfil do candidato e as competências, experiências e resultados que devem corresponder ao perfil da função. O acrónimo significa:
Competências que o candidato deve possuir para ter um desempenho de topo na função
Experiências do seu trabalho anterior
Atitude utilizada no trabalho (por exemplo, qual é a sua mentalidade? Consegue demonstrar uma atitude de colaboração se a função o exigir?)
Resultados que trazem do seu emprego atual, como o tipo de potenciais clientes a quem estão atualmente a vender
Competências cognitivas (por exemplo, fazem planeamento antes da chamada? Estão a utilizar um CRMe, se sim, como?)
Hábitos que precisam de ter
Depois de alinhar estas características com o perfil específico do posto de trabalho, será mais fácil determinar se uma pessoa é adequada para a função.
Outra estrutura que pode ser utilizada é uma que Grupo Hoffeld CEO e Treinador Chefe de Vendas David Hoffeld aborda no seu livro A Ciência de Venderque inclui cinco qualidades essenciais que estão cientificamente ligadas a elevados níveis de desempenho de vendas:
1) Motivação intrínseca. O que é que os motiva para além do dinheiro? Porque é que estão nas vendas? Porque é que gostam de o fazer?
2) Compreender a perspetiva dos outros. Como é que eles recolhem informações sobre vendas? Como é que compreendem a motivação do potencial cliente para comprar?
3) Integridade. Gostaria que um dos meus filhos trabalhasse para esta pessoa?
4) Mentalidade de crescimento. Acreditam que as suas competências de vendas podem ser continuamente desenvolvidas?
5) Capacidade de comunicação interpessoal. Que tipo de primeira impressão é que esta pessoa transmite? Como é que ele se representa, verbalmente e não verbalmente?
"Quando se verifica que todas estas cinco qualidades estão fortemente presentes numa determinada pessoa, as vendas suceder-se-ão sempre", diz Hoffeld. E como lhe mostraremos a seguir, fazer as perguntas certas ajudá-lo-á a conseguir isso.
Depois de ter decidido que é altura de contratar um representante de vendas e de saber com segurança quem procura, é altura de começar a trabalhar.
Umprocesso estratégico de contratação de uma equipa de vendas vai além de simplesmente fazer perguntas, aceitar as respostas e escolher o melhor candidato de entre os que se candidataram.
Encarar a contratação como uma estratégia a longo prazo e não como uma solução a curto prazo
Tendo em conta os custos elevados de uma má contratação de vendas, uma abordagem a longo prazo é a única forma correcta de encarar a contratação de vendas. A rotatividade anual entre os vendedores norte-americanos chega a atingir 27%, o que custa às empresas não só do ponto de vista da contratação e da formação, mas também porque prejudica as vendas.
"Em média, são necessários sete meses para que uma nova contratação passe de um nível inicial para um nível elevado de competência e desempenho", afirma David Hoffeld. "São sete meses que está a investir nessa pessoa e, se ela não tiver um desempenho de topo, o impacto do investimento e das vendas perdidas é impressionante."
"É por isso que não podemos apressar as coisas no nosso processo de contratação. Identificamos a pessoa certa e esperamos por ela. A maior dificuldade que as empresas têm é querer esse vendedor hoje", acrescenta Hoffeld. "Se contratarmos os vendedores certos, o sucesso virá rapidamente e por um longo período de tempo. Se contratar as pessoas erradas, terá de corrigir esse erro e poderá demorar um ano e meio a fazê-lo."
A Hoffeld sugere que se abandone a abordagem de contratação que normalmente envolve um anúncio de emprego, um número de candidatos que se candidataram até uma determinada data e que se escolha o melhor de entre eles. Isto funciona muitas vezes como uma solução a curto prazo. Em vez disso, deve esperar pelo candidato que se enquadra em todos os elementos do perfil da sua função - mesmo que demore mais meses - porque isso irá compensar durante anos.
Utilizar a técnica de "inversão
Neste momento, já tem o seu perfil de candidato e comprometeu-se a esperar o tempo que for necessário para contratar a pessoa certa - então, como é que vai testar os seus candidatos? Quais são os passos específicos que pode dar para descobrir e identificar as contratações de vendas perfeitas?
David Mattson sugere uma técnica chamada "inversão". Trata-se de uma estratégia que inverte o fluxo de informação dos candidatos para si e não de si para os candidatos, e é uma forma de descobrir a verdadeira intenção por detrás de uma resposta ou pergunta.
Por exemplo, um entrevistador ineficaz dirá algo como: "Uma das competências importantes que procuramos aqui é a prospeção. Como é que se sente em relação a isso? Quais são as suas capacidades de prospeção? diz Mattson. "O candidato sabe o que espera ouvir e dir-lhe-á isso mesmo. É como se tivesse um cartaz a dizer-lhes o que devem dizer.
"Em vez disso, reformule as perguntas de modo a que tenham de falar da sua experiência e de exemplos reais. Assim, é mais difícil dar uma resposta ensaiada. Se lhes perguntar de que forma conseguem clientes no seu emprego atual e a resposta for 'De muitos sítios diferentes', deve desvendar o assunto e fazer um seguimento", explica Mattson.
"Depois, pergunto-lhes quais são as 10 contas mais recentes e de onde vieram. Para ser mais específico. Sabe aquelas perguntas sobre como lidar com situações difíceis ou ultrapassar um desafio? Todos nós as conhecemos e toda a gente tem uma resposta padrão pronta a dar. Então, descasque a cebola novamente e peça-lhes para esclarecerem a sua resposta, porque normalmente ninguém ensaia mais do que essa resposta e a verdade vem ao de cima."
Também pode utilizar a técnica de inversão quando o candidato lhe faz uma pergunta. "Digamos que o candidato quer saber como vai conseguir contactos na sua empresa. Uma má resposta seria explicar uma boa estratégia de marketing que tem em vigor", diz Mattson.
Em vez disso, pode dizer "Óptima pergunta. Como é que obtém os seus contactos agora? O candidato poderá responder: "Tenho de ser eu a consegui-los e é mais difícil, uma vez que estamos à comissão". Se o candidato responder algo como: "Acho que criar contactos não é a melhor forma de utilizar o meu tempo, a empresa deve assegurá-los", ficará a saber o que essa pessoa pensa sobre a prospeção e poderá compará-lo com os requisitos do emprego".
Envolver a equipa de vendas
Quando se trata de acrescentar novos membros à equipa de vendas, é fundamental envolver toda a equipa no processo de contratação. Recentemente, ao contratar para uma posição de vendas, Steven Benson aprendeu em primeira mão o valor de fazer com que o candidato conheça o tipo de pessoas com quem vai trabalhar e decida se é um bom ambiente para ele.
"Na altura em que o candidato fez a ronda final de entrevistas comigo, conseguiu articular muito claramente as razões pelas quais se adaptava bem à empresa", recorda Benson. "Além disso, percebi que estavam muito entusiasmados com a função, em parte porque tinham gostado do que ouviram da equipa."
Benson também se lembra de uma situação em que um vendedor foi contratado apesar de um membro da equipa ter salientado as razões pelas quais a pessoa não era adequada. "A contratação acabou por não resultar bem e as razões que o membro da equipa apontou anteriormente eram válidas. Situações como esta podem ter um impacto negativo na equipa, pelo que é muito importante ter em consideração o seu feedback", acrescentou.
Prontopara começar a contratar? Compreender as necessidades específicas dos vendedores da sua empresa e definir um perfil de trabalho sólido são sempre os melhores primeiros passos a dar. Se você puder se comprometer a continuar sua pesquisa até encontrar o representante de vendas perfeito para cada função de vendas específica, estará no caminho certo para o sucesso a longo prazo de sua equipe de vendas em crescimento.
Os potenciais clientes têm muito mais probabilidades de comprar se já tiverem ouvido falar de si. Este modelo de campanha outbound passo a passo mostra-lhe como entrar no radar dos seus contactos antes de começar a marcar.
