Hur man anställer ett säljteam: Den kompletta guiden

För många företag är säljteamen den ultimata tillväxtmotorn - vilket gör det oerhört viktigt att rekrytera säljare på ett effektivt sätt.

Att hitta rätt tidpunkt för att anställa, fastställa ansvarsområden och förväntningar på säljrollen samt förstå hur man utvärderar och väljer ut de bästa talangerna kan vara avgörande för ditt företag. Och det med rätta: Om du anställer fel person kan det i slutändan kosta ditt företag en förmögenhet att hitta, anställa, introducera och utbilda en ersättare.

LinkedIns Globala rekryteringstrender 2017 studie visar att säljpositioner är den främsta rekryteringsprioriteten för ledare inom talent acquisition. Om ditt team behöver förstärka med en stjärna inom försäljning kan du läsa mer om när du ska anställa, vem du ska anställa och hur du ska anställa.

‍Relaterat : Vad företagsledare verkligen letar efter när de anställer en försäljningschef

 

DEL 1: När ska man anställa?

Innan du börjar leta efter den perfekta säljaren bör du se till att det faktiskt är rätt tid att anställa en, oavsett om du precis har börjat bygga upp ditt säljteam eller om du vill utöka det du redan har. Nyanställda bör inte bara anställas när de sannolikt kommer att ha en positiv inverkan på ditt företag, utan också vid en tidpunkt då du är redo att introducera dem och ge dem utbildning och stöd.

Även om tidpunkten varierar beroende på din unika situation finns det trender och mönster som du kan leta efter och som kan fungera som ledtrådar för när det är dags att anställa nya säljare.

Förstå dina köpares beteende och försäljningsprocess

Om du bygger upp ett säljteam från grunden är det första du bör tänka på vilken väg dina kunder går igenom när de köper. Hur många personer behöver godkänna köpbeslutet? Finns det flera friktionspunkter som kan hindra dem från att göra det?

"Den avgörande faktorn är kundens köpbeteende", säger Omer Moladmedgrundare och VD för Vervoeen plattform för avancerade intervjuer. "Om flera intressenter behöver påverkas kommer det att krävas ett säljteam för att inleda samtal, svara på frågor, ta itu med problem och förhandla om villkor."

"Försäljning är en kanal, så den första frågan är inte när du ska anställa säljare, utan snarare om försäljning är rätt kanal för din produkt eller tjänst", tillägger Molad. "Vissa produkter behöver säljas, medan andra kan marknadsföras på ett självbetjäningssätt."

Det är lätt att gå i fällan och anställa sin första säljare med antagandet att de vet vad de ska göra och kommer att kunna sälja din produkt enkelt bara baserat på deras tidigare erfarenhet av försäljning.

"Om du inte har strukturen på plats för att stödja den här representanten är det slöseri med pengar", säger David MattsonVD och koncernchef för Sandler Utbildning. "Bara för att de har 'försäljning' i sin arbetstitel betyder det inte att intäkterna kommer att strömma in genom dörren." Sandler föreslår att man bygger upp så mycket av en struktur som möjligt innan man anställer den första personen, inklusive en spelbok, skriptoch en inledande försäljningsprocess baserad på allt du har gjort hittills, eftersom det kommer att hjälpa dina första försäljningsanställda att bli framgångsrika från början.

‍Relaterat : Hur man bygger en säljprocess: Den kompletta guiden

Arbeta utifrån din affärsstrategi och dina tillväxtplaner

En annan faktor som du måste ta hänsyn till när du anställer säljare är din affärsstrategi, särskilt i förhållande till dina prognoser för det kommande året.

"De flesta av våra rekryteringsbehov inom försäljning styrs av affärsstrategin", säger Tim TolanVD och Managing Partner för executive search-företaget The Tolan Groupen medlem av Sanford Rose Associates. "Försäljningen bör alltid vara kopplad till strategins tillväxt och omfattning, så att du kan titta på din planerade aktivitet för det kommande året, kvartal för kvartal, och se om din nuvarande personalstyrka inom försäljning är tillräcklig för att stödja den eller inte."

Leadflödet är en bra indikator på om det är meningsfullt att öka antalet säljare. "Om du får in leads och kan stödja ytterligare en person i teamet är det ett gott tecken", tillägger David Mattson. "Du kan inte förvänta dig att en ny säljare ska öka intäkterna om det inte finns några leads att få intäkterna från, eller om området inte stöder det."

Rekrytera för nya produktlanseringar och nya målgrupper

Om du lanserar nya produkter eller tjänster på marknaden kan det vara ett tecken på att du behöver utöka ditt säljteam. Logiken här är enkel: Om du omfördelar dina befintliga säljare till de nya produkterna kommer du att sprida ditt nuvarande team för tunt, vilket kan leda till att försäljningen av dina befintliga produkter blir lidande.

Tim Tolan betonade också vikten av att anställa nya säljare om man ska rikta in sig på ett annat marknadssegment. "Nya produkterbjudanden kommer att ha en separat affärsanvändning och ett unikt värdeerbjudande, och det är ofta vettigt att utöka ditt team så att du kan segregera dina försäljningsinsatser efter produkt och målmarknad", säger Tolan.

Någonstans måste man börja

Det bästa du kan göra är att testa och lära. Detta gäller både när du utökar ett befintligt team och bygger upp ett nytt, men det är särskilt sant när du anställer din första säljare.

"Börja med en säljare på junior- eller mellannivå", tillägger Molad. "Sätt upp tydliga mål för dem och jämför sedan resultaten med andra kanaler. Om försäljning är rätt kanal är det aldrig för tidigt att bygga upp en försäljningsfunktion på ditt företag. I en startup är grundaren ofta den primära säljaren till en början. När bördan blir för tung är det dags att se över möjligheterna att anställa."

 

DEL 2: Vem ska anställas?

De egenskaper du bör leta efter hos en perfekt säljare inkluderar en historia av mätbara effekter i en tidigare säljroll, samt immateriella attribut som mjuka färdigheter och passion.

Så här ligger det till: Ditt säljteams roll är att visa hur din produkt eller tjänst kan förbättra de potentiella kundernas liv och göra dem mer framgångsrika göra dem mer framgångsrika. För att göra detta behöver säljarna inte bara använda ord och statistik utan även deras ton och deras förmåga att berätta historier som de potentiella kunderna kan relatera till.

"Utöver de uppenbara sakerna, som intelligens och rollrelaterad kunskap, bör du leta efter representanter med mod, kreativitet och förmågan att känna empati och förstå kundens verksamhet och problem", säger Steven Bensongrundare och VD för Badger Mapsen ruttplanerare för säljare.

"En bra representant förstår verkligen hur unika deras utmaningar och mål är, och hittar ett sätt att kommunicera lösningar som gör kunderna mer framgångsrika."

Se upp för kostnaderna för en felrekrytering inom försäljning

När en ny säljare ansluter till ditt team investerar du inte bara i dennes ersättning. Du investerar också tid och företagsresurser för att anställa, introducera och utbilda dem, allt med målet att öka intäkterna.

Om du anställer fel person förlorar du inte bara den tid och de pengar det tog dig att få personen ombord. Du har också kostnader för avgångsvederlag, förlorad försäljning som inte hade kommit in, minskad produktivitet för resten av teamet som arbetar i skadekontrollsläge och alternativkostnad att inte anställa en bättre kandidat.

Enligt Smart & Associates, Inc. kan det kosta företaget sex gånger grundlönenatt anställa fel säljare - såhär är två sätt att se till att det inte händer.

Identifiera jobbprofilen

Börja med att skapa en jobbprofil för den säljare du vill ta in i teamet. En jobbprofil skiljer sig från en arbetsbeskrivning eftersom den istället för att fokusera på ditt företags kultur eller produkt beskriver hur det faktiskt kommer att se ut att arbeta på den aktuella tjänsten.

"En jobbprofil beskriver hur den här personen faktiskt kommer att sälja", säger David Mattson. "Är det till exempel en sexveckorscykel eller en tvåårscykel? Är det en produkt eller tjänst för 6.000 dollar eller för 6 miljoner dollar? Innebär processen att man ringer till C-suite eller någon annan? Är det en transaktionsförsäljning, eller letar du efter en jägare?"

Mattson förklarar att det är bra att titta på en säljares tidigare erfarenheter och framgångar, men det är jobbprofilen som avslöjar om de passar perfekt för den roll du vill tillsätta.

"Det var till exempel en bank som hittade en säljare som [överträffade] sin kvot med cirka 500 % hos en konkurrent, så de anställde honom", minns Mattson. "Till allas chock presterade säljaren dåligt. Vad berodde det på? Banken ville att den nya säljaren skulle ta in nya affärer, men han kunde inte göra det eftersom allt han gjorde på sitt tidigare jobb var att förnya och sälja in befintliga kunder. För att undvika detta måste du leta efter matchningen med jobbprofilen."

Identifiera den perfekta kandidaten

Innan du börjar med rekryteringsprocessen bör du filtrera dina sökande och rekommenderade kandidater baserat på en idealisk kandidatprofil. På så sätt kan du snabbt identifiera bra matchningar för tjänsten och flytta dem till intervjufasen.

För att underlätta denna process föreslår David Mattson att man följer en akronym som kallas SEARCH, som han använder för att definiera kandidatprofilen och de färdigheter, erfarenheter och resultat som ska matcha jobbprofilen. Akronymen står för:

  • Färdigheter som kandidaten behöver ha för att bli en toppresterare i rollen
  • Erfarenheter från deras tidigare arbete
  • Vilken attityd har de när de arbetar (t.ex. vad har de för inställning? Kan de visa samarbetsvilja om rollen kräver det?)
  • Resultat som de tar med sig från sitt nuvarande jobb, t.ex. den typ av potentiella kunder som de för närvarande säljer till
  • Kognitiva färdigheter (t.ex. Gör de planeringar före samtalet? Använder de ett CRMoch i så fall hur?)
  • Vanor de behöver ha

När du har anpassat dessa egenskaper till den specifika jobbprofilen kommer du att ha lättare att avgöra om en person passar för rollen.

Ett annat ramverk du kan använda är ett som Hoffeld-gruppen VD och Chief Sales Trainer David Hoffeld tar upp i sin bok Vetenskapen om försäljningsom innehåller fem viktiga egenskaper som är vetenskapligt kopplade till höga nivåer av försäljningsprestationer:

1) Inre motivation. Vad motiverar dem utöver pengarna? Varför arbetar de med försäljning? Varför tycker de om det?

2) Förstå andras perspektiv. Hur samlar de in information om försäljningen? Hur får de en förståelse för prospektets motivation att köpa?

3) Integritet. Skulle jag vilja att ett av mina barn arbetade för den här personen?

4) Tillväxtinriktning. Tror de att deras säljkunskaper kan utvecklas kontinuerligt?

5) Skicklig i interpersonell kommunikation. Vilken typ av första intryck ger denna person? Hur representerar de sig själva, verbalt och icke-verbalt?

"När alla dessa fem egenskaper är starkt närvarande hos en viss person kommer försäljningen alltid att följa efter", säger Hoffeld. Och som vi ska visa dig härnäst kan du ställa rätt frågor för att uppnå detta.

Relaterat: Varför en ökad mångfald i ditt säljteam förbättrar ditt resultat

 

DEL 3: Hur man anställer

När du har bestämt dig för att det är dags att anställa en säljare och du vet vem du letar efter är det dags att sätta igång.

‍Enstrategisk rekryteringsprocess för säljteam går längre än att bara ställa frågor, acceptera svaren och välja den bästa kandidaten bland dem som sökt.

Se rekrytering som en långsiktig strategi, inte en kortsiktig lösning

Med tanke på de höga kostnaderna för en felrekrytering är en långsiktig strategi det enda rätta sättet att se på rekrytering av säljare. Den årliga omsättningen bland amerikanska säljare är så hög som 27%, vilket kostar företagen inte bara ur rekryterings- och utbildningsperspektiv, utan också genom att det påverkar försäljningen negativt.

"I genomsnitt tar det sju månader att få en nyanställd från en startnivå till en hög kompetens- och prestationsnivå", säger David Hoffeld. "Det är sju månader som du investerar i den här personen, och om personen inte presterar på topp blir konsekvenserna av investeringen och den förlorade försäljningen helt enkelt enorma."

"Det är därför vi inte kan skynda på saker i vår rekryteringsprocess. Vi identifierar rätt person och väntar på honom eller henne. Det största problemet för företagen är att de vill ha säljaren idag", tillägger Hoffeld. "Om du anställer rätt säljare kommer framgången snabbt och under en lång tidsperiod. Om du anställer fel personer måste du rätta till det misstaget, och det kan ta dig ett och ett halvt år att göra det."

Hoffeld föreslår att man går ifrån den rekryteringsmetod som vanligtvis innebär att man publicerar en platsannons, tar in ett antal kandidater som ansökt före ett visst datum och sedan väljer ut de bästa av dessa. Detta fungerar ofta som en kortsiktig lösning. Istället bör du vänta på den kandidat som passar in i alla delar av din jobbprofil - även om det tar flera månader längre - eftersom det kommer att löna sig i flera år.

Använda "reverserings"-tekniken

Vid det här laget har du din kandidatprofil och du har bestämt dig för att vänta så länge som du måste för att anställa rätt person - så hur ska du testa dina kandidater? Vilka är de specifika steg du kan ta för att upptäcka och identifiera de perfekta säljarna?

David Mattson föreslår en teknik som kallas "omvändning". Det är en strategi som vänder informationsflödet från kandidaterna till dig snarare än från dig till kandidaterna, och det är ett sätt att avslöja den verkliga avsikten bakom ett svar eller en fråga.

"En ineffektiv intervjuare kan till exempel säga något i stil med: 'En av de viktiga färdigheter vi letar efter här är prospektering. Hur känner du inför det? Hur är dina färdigheter i prospektering?" säger Mattson. "Kandidaten vet vad du förväntar dig att höra, och de kommer att berätta det för dig. Det är som om du höll upp en skylt som talade om för dem vad de skulle säga.

"Formulera istället om frågorna så att de behöver prata om sina erfarenheter och om verkliga exempel. Det gör det svårare för dem att komma med ett inövat svar. Om du frågar dem om hur de får kunder på sitt nuvarande jobb och deras svar är 'från många olika ställen', ska du skala av löken och ställa en följdfråga", förklarar Mattson.

"Jag skulle sedan fråga dem om deras senaste 10 konton och var de kom ifrån. Jag skulle verkligen fokusera på detaljer. Du vet de där frågorna om att hantera svåra situationer eller övervinna en utmaning? Alla känner till dem, och alla har ett standardsvar redo att användas. Så du skalar av löken igen och ber dem att förtydliga sitt svar, eftersom ingen vanligtvis övar längre än till det enda svaret, och sanningen kommer fram."

Du kan också använda omkastningstekniken när din kandidat ställer en fråga till dig. "Låt oss säga att kandidaten undrar hur de ska få leads på ditt företag. Ett dåligt svar skulle vara att förklara en bra marknadsföringsstrategi som du har på plats", säger Mattson."

Istället kan du säga "Bra fråga. Hur får du dina leads nu? Kandidaten kanske svarar: "Jag måste skaffa dem själv och det är svårare eftersom vi har provision. Du kan följa upp med "Hur skulle du vilja generera leads?" och om kandidaten svarar något i stil med "Jag tycker inte att det är den bästa användningen av min tid att skapa leads, företaget borde säkra dem", vet du hur personen känner inför prospektering och du kan jämföra det med jobbkravet."

Få säljteamet att engagera sig

När du ska anställa nya medarbetare till ditt säljteam är det viktigt att hela teamet är delaktigt i rekryteringsprocessen. När Steven Benson nyligen rekryterade till en säljposition fick han själv uppleva värdet av att låta kandidaten lära känna den typ av människor som de skulle arbeta med och avgöra om det skulle vara en bra miljö för dem.

"När kandidaten gjorde sin sista intervjuomgång med mig kunde de mycket tydligt uttrycka varför de passade bra för företaget", minns Benson. "Jag kunde också se att de verkligen såg fram emot rollen, delvis för att de hade gillat vad de hade hört från teamet."

Benson minns också en situation där en säljare anställdes trots att en teammedlem lyfte fram skäl till varför personen inte passade in. "Det slutade med att anställningen inte fungerade bra, och de skäl som teammedlemmen tog upp tidigare var giltiga. Situationer som denna kan ha en negativ inverkan på teamet, så det är mycket viktigt att ta hänsyn till deras feedback", tillägger han.

‍Är du redo attbörja anställa? Att förstå de unika behoven av säljare inom ditt företag och definiera en stark jobbprofil är alltid de bästa första stegen att ta. Om du kan tänka dig att fortsätta leta tills du hittar den perfekta säljaren för varje specifik säljroll är du på god väg mot långsiktig framgång för ditt växande säljteam.

Denna artikel är en del av vår Playbook för att leda ett säljteam.

 
LADDA NED

En idiotsäker färdplan för utgående försäljning.

Prospects är mycket mer benägna att köpa när de har hört talas om dig tidigare. Den här steg-för-steg-mallen för utgående kampanjer visar hur du kommer in på dina kontakters radar innan du börjar ringa.

 

HÄMTA MALLEN

TILLBAKA TILL TOPPEN

Gå med i 30 000+ andra proffs inom försäljning och marknadsföring. Prenumerera på vårt nyhetsbrev Sell to Win!