Voor veel bedrijven zijn verkoopteams de ultieme groeimotor, waardoor het effectief aannemen van verkopers enorm belangrijk is.
Het juiste moment vinden om iemand aan te nemen, de verantwoordelijkheden en verwachtingen van de verkoopfunctie vastleggen en begrijpen hoe je het beste talent evalueert en selecteert, kan je bedrijf maken of breken. En terecht: als u de verkeerde persoon aanneemt, kan dat uw bedrijf uw bedrijf een fortuin kosten om een vervanger te vinden, aan te nemen, in te werken en op te leiden.
LinkedIn's Wereldwijde wervingstrends 2017 onderzoek toont aan dat salesfuncties de belangrijkste wervingsprioriteit zijn voor leiders op het gebied van talentacquisitie. Als jouw team behoefte heeft aan sales toptalent, lees dan verder voor onze diepgaande studie over wanneer je moet inhuren, wie je moet inhuren en hoe je moet inhuren.
Voordat je op zoek gaat naar de perfecte verkoper, wil je er zeker van zijn dat het het juiste moment is om er een aan te nemen, of je nu net begint met het opbouwen van je verkoopteam of het team dat je al hebt wilt uitbreiden. Nieuwe medewerkers moeten niet alleen worden aangenomen wanneer ze een positieve impact kunnen hebben op je bedrijf, maar ook op een moment dat je klaar bent om ze in te werken en training en ondersteuning te bieden.
Hoewel deze timing zal variëren op basis van je unieke situatie, zijn er trends en patronen waar je naar kunt kijken die kunnen dienen als aanwijzingen voor wanneer je nieuwe sales mensen moet aannemen.
Het gedrag en verkoopproces van je koper begrijpen
Als je een verkoopteam vanaf nul opbouwt, is het eerste waar je rekening mee moet houden het pad dat je klanten doorlopen bij een aankoop. Hoeveel mensen moeten de aankoopbeslissing ondertekenen? Zijn er meerdere wrijvingspunten die hen hiervan kunnen weerhouden?
"De belangrijkste bepalende factor is het koopgedrag van je klant," zegt Omer Molad, medeoprichter en CEO van Vervoe, een geavanceerd interviewplatform. "Als meerdere belanghebbenden moeten worden beïnvloed, zal er een verkoopteam nodig zijn om gesprekken te initiëren, vragen te beantwoorden, zorgen weg te nemen en te onderhandelen over voorwaarden."
"Verkoop is een kanaal, dus de eerste vraag is niet wanneer je verkopers moet aannemen, maar eerder of verkoop het juiste kanaal is voor je product of dienst," voegt Molad toe. "Sommige producten moeten verkocht worden, terwijl andere op een zelfbedieningsmanier op de markt gebracht kunnen worden."
Het is makkelijk om in de val te lopen om je eerste verkoper aan te nemen met de veronderstelling dat hij of zij wel weet wat hij of zij moet doen en gemakkelijk je product zal kunnen verkopen, gewoon op basis van hun eerdere verkoopervaring.
"Als je geen structuur hebt om die vertegenwoordiger te ondersteunen, is het geldverspilling," zegt David Mattson, CEO en voorzitter van Sandler Training. "Het is niet omdat ze 'verkoop' in hun functietitel hebben staan dat de inkomsten door de deur vliegen." Sandler stelt voor om zoveel mogelijk een structuur op te bouwen voordat je iemand voor het eerst in dienst neemt, inclusief een draaiboek, scriptsen een eerste verkoopproces op basis van alles wat je tot nu toe hebt gedaan, want dat zal je eerste verkoopmedewerkers helpen om vanaf het begin succesvol te zijn.
Een ander element waar je rekening mee moet houden bij het aannemen van verkopers is je bedrijfsstrategie, vooral met betrekking tot je prognoses voor het komende jaar.
"De meeste eisen die we stellen aan het inhuren van verkopers worden bepaald door de bedrijfsstrategie," zegt Tim Tolan, CEO en Managing Partner van executive search bedrijf De Tolan Groep, een onderdeel van Sanford Rose Associates. "Verkoop moet altijd worden gekoppeld aan groei en omvang van die strategie, zodat je per kwartaal kunt kijken naar je geplande activiteit voor het komende jaar en kunt zien of je huidige verkoopstaf voldoende is om die te ondersteunen."
De leadstroom is een goede indicator om te bepalen of het zin heeft om het aantal vertegenwoordigers uit te breiden. "Als de leadstroom binnenkomt en je nog iemand in het team kunt ondersteunen, is dat een goed teken", voegt David Mattson toe. "Je kunt niet verwachten dat een nieuwe verkoper meer inkomsten binnenbrengt als er geen leads zijn om die inkomsten uit te halen, of als het territorium hem niet ondersteunt."
Inhuren voor nieuwe productlanceringen en nieuwe doelgroepen
Als je nieuwe producten of diensten op de markt brengt, kan dat een goed teken zijn om je verkoopteam uit te breiden. De logica hierachter is eenvoudig: Als je je bestaande verkopers op de nieuwe producten afstuurt, wordt je huidige team te dun en kan de verkoop van je bestaande producten daaronder lijden.
Tim Tolan benadrukt ook het belang van het aannemen van nieuwe verkopers als je je op een ander marktsegment gaat richten. "Nieuwe productaanbiedingen hebben een aparte business use case en een unieke waardepropositie, en het is vaak zinvol om je team uit te breiden zodat je je verkoopinspanningen kunt scheiden per product en doelmarkt," zegt Tolan.
Je moet ergens beginnen
Het beste wat je op elk moment kunt doen is testen en leren. Dit geldt zowel voor het uitbreiden van een bestaand team als voor het opbouwen van een nieuw team, maar het geldt vooral als je je eerste verkoper aanneemt.
"Begin met één verkoper op junior- tot middenniveau", voegt Molad toe. "Stel duidelijke doelen voor hen en vergelijk vervolgens de resultaten met andere kanalen. Als verkoop het juiste kanaal is, dan is het nooit te vroeg om een verkoopfunctie in je bedrijf op te bouwen. Bij een startup is de oprichter in eerste instantie vaak de primaire verkoper. Als de last te zwaar wordt, is het tijd om te kijken naar het inhuren van personeel."
DEEL 2: Wie inhuren
De eigenschappen die je moet zoeken in een perfecte verkoper zijn onder andere een geschiedenis van meetbare impact in een vorige verkoopfunctie, maar ook immateriële eigenschappen zoals zachte vaardigheden en passie.
Het zit zo: de rol van uw verkoopteam is om te laten zien hoe uw product of service het leven van uw prospects kan verbeteren en hen hen succesvoller kan maken. Om dit te doen, gaat de taak van uw verkopers verder dan de woorden en statistieken die ze zeggen en strekt zich uit tot hun toon en hun vermogen om verhalen te vertellen waar prospects zich in kunnen vinden.
"Naast de voor de hand liggende dingen, zoals intelligentie en rolgerelateerde kennis, moet je op zoek gaan naar vertegenwoordigers met lef, creativiteit en het vermogen om zich in te leven in de activiteiten en problemen van je klant en deze te begrijpen," zegt Steven Benson, oprichter en CEO van Badger Maps, een routeplanner voor verkopers.
"Een goede vertegenwoordiger begrijpt echt het unieke karakter van hun uitdagingen en doelen en vindt een manier om oplossingen te communiceren die prospects succesvoller maken."
Pas op voor de kosten van een verkeerde aanstelling
Wanneer een nieuwe verkoper zich bij uw team voegt, investeert u niet alleen in zijn beloning. Je investeert ook tijd en bedrijfsmiddelen om hen aan te werven, in te werken en op te leiden, allemaal met het doel om de omzet te verhogen.
Als je de verkeerde persoon hebt aangenomen, heb je niet alleen de tijd en het geld verloren die het je gekost heeft om die persoon aan boord te krijgen. Je hebt ook ontslagkosten, de verloren omzet die ze niet hadden binnengehaald, de verminderde productiviteit van de rest van het team in de schadebeperkingsmodus en de opportuniteitskosten van het niet aannemen van een betere kandidaat.
Volgens Smart & Associates, Inc. kan het aannemen van de verkeerde verkoper je bedrijf uiteindelijk zes keer het basissalaris van de verkoperkosten - dushier zijn twee manieren om ervoor te zorgen dat dat niet gebeurt.
Identificeer het functieprofiel
Begin met het opstellen van een functieprofiel voor de verkoper die je aan het team wilt toevoegen. Een functieprofiel verschilt van een functiebeschrijving omdat het niet focust op de bedrijfscultuur of het product, maar schetst hoe de functie er daadwerkelijk uit zal zien.
"Een functieprofiel schetst hoe deze persoon feitelijk gaat verkopen," zegt David Mattson. "Is het bijvoorbeeld een cyclus van zes weken of van twee jaar? Gaat het om een product of dienst van $6.000 of van $6 miljoen? Houdt het proces in dat de C-suite moet worden gebeld of iemand anders? Is het een transactieverkoop of ben je op zoek naar een jager?"
Mattson legt uit dat het nuttig is om te kijken naar de ervaringen en successen van een verkoper in het verleden, maar dat het het functieprofiel is dat zal onthullen of hij of zij een ideale kandidaat is voor de functie die u zoekt.
"Er was bijvoorbeeld een bank die een verkoper vond die zijn quota met ongeveer 500% [overtrof] bij een concurrent, dus namen ze hem in dienst", herinnert Mattson zich. "Tot ieders schrik presteerde de verkoper slecht. Waarom? Omdat de bank wilde dat de nieuwe verkoper nieuwe klanten binnenhaalde, maar hij was daar niet toe in staat omdat hij in zijn vorige baan alleen maar bestaande klanten vernieuwde en upsellde. Om dit te voorkomen, moet je op zoek gaan naar de match met het functieprofiel."
De perfecte kandidaat identificeren
Voordat je begint met het aanwervingsproces, wil je je sollicitanten en aanbevolen kandidaten filteren op basis van een ideaal kandidaatprofiel. Op die manier kun je snel de goede kandidaten voor de functie identificeren en ze doorsturen naar het sollicitatiegesprek.
Om dit proces te vergemakkelijken, stelt David Mattson voor om een acroniem te gebruiken dat SEARCH heet en dat hij gebruikt om het profiel van de kandidaat te definiëren en de vaardigheden, ervaringen en resultaten die bij het functieprofiel moeten passen. Het acroniem staat voor:
Vaardigheden die de kandidaat moet hebben om een topper te worden in de functie
Ervaringen uit het verleden
Houding die ze gebruiken tijdens het werken (bijv. Wat is hun mentaliteit? Kunnen ze blijk geven van een coöperatieve houding als de rol daarom vraagt?)
Resultaten die ze meebrengen uit hun bestaande baan, zoals het type prospects waaraan ze momenteel verkopen
Cognitieve vaardigheden (bijv. Doen ze aan planning vooraf? Gebruiken ze een CRMen zo ja, hoe?)
Gewoonten die ze moeten hebben
Zodra je deze eigenschappen op één lijn hebt gebracht met het specifieke functieprofiel, zul je gemakkelijker kunnen bepalen of iemand bij de functie past.
Een ander raamwerk dat je kunt gebruiken is Hoffeld Groep CEO en Chief Sales Trainer David Hoffeld behandelt in zijn boek De wetenschap van verkopenmet daarin vijf essentiële kwaliteiten die wetenschappelijk gekoppeld zijn aan hoge verkoopprestaties:
1) Intrinsiek gemotiveerd. Wat motiveert hen buiten het geld? Waarom zitten ze in de verkoop? Waarom vinden ze het leuk?
2) Het perspectief van anderen begrijpen. Hoe verzamelen ze verkoopinformatie? Hoe krijgen ze inzicht in de koopmotivatie van prospects?
3) Integriteit. Zou ik willen dat een van mijn kinderen voor deze persoon zou werken?
4) Groeimindset. Geloven ze dat hun verkoopvaardigheden voortdurend kunnen worden ontwikkeld?
5) Vaardig in interpersoonlijke communicatie. Wat voor eerste indruk geeft deze persoon? Hoe vertegenwoordigen ze zichzelf, verbaal en non-verbaal?
"Als je merkt dat al deze vijf kwaliteiten sterk aanwezig zijn bij een specifiek persoon, zal de verkoop altijd volgen," zegt Hoffeld. En zoals we je hierna zullen laten zien, zal het stellen van de juiste vragen je daarbij helpen.
Nadat je hebt besloten dat het tijd is om een verkoper in dienst te nemen en je zeker weet wie je zoekt, is het tijd om aan de slag te gaan.
Eenstrategisch wervingsproces voor verkoopteams gaat verder dan alleen vragen stellen, de antwoorden accepteren en de beste kandidaat kiezen uit de kandidaten die hebben gesolliciteerd.
Bekijk het aannemen van personeel als een langetermijnstrategie, niet als een kortetermijnoplossing
Gezien de hoge kosten van een sales mishire, is een langetermijnaanpak de enige juiste manier om sales in te huren. De jaarlijks verloop onder verkopers in de V.S. loopt op tot 27%, wat bedrijven niet alleen geld kost voor het aannemen en opleiden van personeel, maar ook de verkoop schaadt.
"Gemiddeld duurt het zeven maanden om een nieuwe medewerker van een beginniveau naar een hoog niveau van competentie en prestatie te krijgen", zegt David Hoffeld. "Dat zijn zeven maanden die je in deze persoon investeert, en als hij of zij geen topprestatie levert, is de impact van de investering en het omzetverlies gewoon onthutsend."
"Daarom kunnen we geen dingen overhaasten in ons wervingsproces. We zoeken de juiste persoon en wachten op hem of haar. Het grootste probleem dat bedrijven hebben, is dat ze die verkoper vandaag al willen", voegt Hoffeld toe. "Als je de juiste verkopers aanneemt, zal het succes snel komen en voor een lange periode. Als je de verkeerde mensen aanneemt, moet je die fout herstellen en daar heb je misschien anderhalf jaar voor nodig."
Hoffeld stelt voor om af te stappen van de wervingsaanpak waarbij meestal een vacature wordt geplaatst, een aantal kandidaten op een bepaalde datum hebben gesolliciteerd en daaruit de beste worden gekozen. Dit is vaak een kortetermijnoplossing. In plaats daarvan moet je wachten op de kandidaat die aan elk element van je functieprofiel voldoet - ook al duurt het maanden langer - omdat dit zich jarenlang zal uitbetalen.
Gebruik de 'omkeer'-techniek
U hebt inmiddels een kandidatenprofiel en u hebt toegezegd zo lang te wachten als nodig is om de juiste persoon aan te nemen - dus hoe gaat u uw kandidaten testen? Wat zijn de specifieke stappen die u kunt nemen om de perfecte kandidaten te ontdekken en te identificeren?
David Mattson stelt een techniek voor die "omkeren" heet. Het is een strategie die de informatiestroom omkeert van kandidaten naar jou in plaats van van jou naar de kandidaten, en het is een manier om de ware bedoeling achter een antwoord of vraag te ontdekken.
"Een ineffectieve interviewer zal bijvoorbeeld iets zeggen als: 'Een van de belangrijke vaardigheden die we hier zoeken is prospectie. Wat vind je daarvan? Hoe zijn je vaardigheden op het gebied van prospectie?'" zegt Mattson. "De kandidaat weet wat je verwacht te horen en zal je dat vertellen. Het is alsof je een reclamebord omhoog houdt dat hen vertelt wat ze moeten zeggen.
"Kader de vragen in plaats daarvan zo in dat ze over hun ervaring en echte voorbeelden moeten praten. Dat maakt het moeilijker voor hen om met een ingestudeerd antwoord te komen. Als je ze vraagt naar de manieren waarop ze klanten krijgen in hun huidige baan en hun antwoord is 'Van veel verschillende plaatsen', dan moet je de ui afpellen en een vervolgvraag stellen", legt Mattson uit.
"Ik zou ze dan vragen naar hun meest recente 10 accounts en waar die vandaan kwamen. Richt me echt op specifieke zaken. Ken je die vragen over het omgaan met moeilijke situaties of het overwinnen van een uitdaging? We kennen ze allemaal en iedereen heeft een standaardantwoord klaarliggen. Dus pel je de ui weer af en vraag je ze om hun antwoord te verduidelijken, want niemand repeteert meestal verder dan dat ene antwoord en de waarheid komt naar boven."
Je kunt de omkeringstechniek ook gebruiken wanneer je kandidaat je een vraag stelt. "Stel dat de kandidaat zich afvraagt hoe hij leads kan krijgen bij uw bedrijf. Een slecht antwoord zou zijn om een goede marketingstrategie uit te leggen die je hebt," zegt Mattson."
In plaats daarvan kun je zeggen: "Goede vraag. Hoe komt u nu aan uw leads? De kandidaat zou kunnen zeggen: "Ik moet ze zelf verzamelen en dat is moeilijker sinds we op commissie werken. Je kunt hierop inhaken met 'Hoe zou je leads willen genereren?' en als de kandidaat antwoordt met iets als 'Ik denk dat het creëren van leads niet het beste gebruik van mijn tijd is, het bedrijf zou ze moeten beveiligen', dan weet je hoe deze persoon denkt over prospectie en kun je het vergelijken met de functievereisten."
Betrek het verkoopteam erbij
Wanneer je nieuwe leden aan je salesteam toevoegt, is het cruciaal om het hele team bij het wervingsproces te betrekken. Toen Steven Benson onlangs een verkoopfunctie aannam, leerde hij uit eerste hand het belang kennen van een kennismaking met het type mensen waarmee de kandidaat zou werken en om te beslissen of dit een goede omgeving voor hem zou zijn.
"Tegen de tijd dat de kandidaat de laatste gespreksronde met mij deed, konden ze heel duidelijk verwoorden waarom ze goed bij het bedrijf pasten", herinnert Benson zich. "Ik kon ook zien dat ze erg enthousiast waren over de functie, deels omdat ze het goed hadden gevonden wat ze van het team hadden gehoord."
Benson herinnert zich ook een situatie waarin een verkoper werd aangenomen ondanks dat een teamlid de redenen aangaf waarom de persoon niet bij hem paste. "De aanwerving pakte uiteindelijk niet goed uit en de redenen die het teamlid eerder naar voren bracht, waren geldig. Dit soort situaties kan een negatieve impact hebben op het team, dus het is heel belangrijk om rekening te houden met hun feedback," voegt hij eraan toe.
Klaarom aan te werven? Het begrijpen van de unieke behoeften aan verkopers binnen uw bedrijf en het definiëren van een sterk functieprofiel zijn altijd de beste eerste stappen. Als je kunt blijven zoeken tot je de perfecte verkoper hebt gevonden voor elke specifieke verkoopfunctie, ben je goed op weg naar het succes op lange termijn van je groeiende verkoopteam.
Een waterdicht stappenplan voor uitgaande verkoop.
Prospects zijn veel meer geneigd om te kopen als ze al eerder van u hebben gehoord. Deze stapsgewijze outbound campagnesjabloon laat zien hoe je op de radar van je contacten kunt komen voordat je begint te bellen.
