For mange selskaper er salgsteamene den ultimate vekstmotoren, noe som gjør det svært viktig å ansette selgere på en effektiv måte.
Å finne det rette tidspunktet for å ansette en ny medarbeider, definere ansvarsområdene og forventningene til salgsjobben og forstå hvordan man evaluerer og velger ut de beste talentene, kan være avgjørende for bedriften. Og det med rette: Hvis du ansetter feil person, kan det ende opp med å ende opp med å koste bedriften en formue å finne, ansette, lære opp og lære opp en erstatter.
LinkedIns Global Recruiting Trends 2017 viser at salgsstillinger er den viktigste rekrutteringsprioriteten for ledere som jobber med talentutvikling. Hvis teamet ditt har behov for å ansette nye salgstalenter, kan du lese mer om når du bør ansette, hvem du bør ansette og hvordan du bør gjøre det.
Før du går på jakt etter den perfekte selgeren, bør du forsikre deg om at det er riktig tidspunkt å ansette en ny medarbeider, enten du akkurat har begynt å bygge opp salgsteamet ditt eller ønsker å utvide det du allerede har. Det er viktig å ansette nye medarbeidere når det er sannsynlig at de vil ha en positiv innvirkning på virksomheten, men også når du er klar til å gi dem opplæring og støtte.
Tidspunktet vil variere ut fra din unike situasjon, men det finnes trender og mønstre du kan se etter, som kan gi deg en pekepinn på når du bør ansette nye selgere.
Forstå kjøperens atferd og salgsprosess
Hvis du bygger opp et salgsteam fra bunnen av, må du først og fremst vurdere hvilken vei kundene går når de skal kjøpe. Hvor mange personer må godkjenne kjøpsbeslutningen? Er det flere friksjonspunkter som kan hindre dem i å gjøre det?
"Den avgjørende faktoren er kundenes kjøpsatferd", sier Omer Moladmedgrunnlegger og administrerende direktør i Vervoeen plattform for avanserte intervjuer. "Hvis det er flere interessenter som skal påvirkes, må et salgsteam ta initiativ til samtaler, svare på spørsmål, håndtere bekymringer og forhandle om betingelser."
"Salg er en kanal, så det første spørsmålet er ikke når du skal ansette selgere, men om salg er riktig kanal for ditt produkt eller din tjeneste", legger Molad til. "Noen produkter må selges, mens andre kan markedsføres på en selvbetjent måte."
Det er lett å gå i fellen og ansette den første selgeren i den tro at vedkommende vet hva han eller hun skal gjøre, og at det er enkelt å selge produktet ditt basert på tidligere salgserfaring.
"Hvis du ikke har strukturen på plass for å støtte denne representanten, er det bortkastede penger", sier David Mattsonadministrerende direktør og president i Sandler Training. "Selv om de har "salg" i stillingstittelen, betyr ikke det at inntektene kommer til å strømme inn gjennom døren." Sandler foreslår at du bygger opp så mye struktur som mulig før du ansetter den første medarbeideren, inkludert en dreiebok, skriptog en innledende salgsprosess basert på alt du har gjort så langt, fordi det vil gjøre det lettere for de første ansatte å lykkes fra starten av.
Ta utgangspunkt i forretningsstrategien og vekstplanene dine
Et annet element du må ta hensyn til når du ansetter selgere, er forretningsstrategien din, spesielt i forhold til prognosene for det kommende året.
"De fleste av våre behov for å ansette nye selgere er drevet av forretningsstrategien", sier Tim Toller. Tim Tolanadministrerende direktør og managing partner i executive search-firmaet The Tolan Groupsom er medlem av Sanford Rose Associates. "Salget bør alltid være knyttet til veksten og omfanget av denne strategien, slik at du kan se på den planlagte aktiviteten for det kommende året, kvartal for kvartal, og avgjøre om den nåværende salgsstaben er tilstrekkelig til å støtte den."
Leadflowen er en god indikator på om det er fornuftig å øke antallet selgere. "Det er et godt tegn hvis du får inn leads og kan støtte en person til i teamet", legger David Mattson til. "Du kan ikke forvente at en ny selger skal øke omsetningen hvis det ikke er noen leads å hente inntektene fra, eller hvis området ikke støtter det."
Ansette for lansering av nye produkter og nye målgrupper
Hvis du lanserer nye produkter eller tjenester på markedet, kan det være en god anledning til å utvide salgsteamet. Logikken er enkel: Hvis du omfordeler de eksisterende selgerne til de nye produktene, vil du spre det nåværende teamet for tynt, og det kan gå ut over salget av de eksisterende produktene.
Tim Tolan understreket også viktigheten av å ansette nye selgere hvis du retter deg mot et annet markedssegment. "Nye produkttilbud vil ha et eget bruksområde og et unikt verditilbud, og det er ofte fornuftig å utvide teamet slik at du kan dele opp salgsinnsatsen etter produkt og målmarked", sier Tolan.
Du må begynne et sted
Det beste du kan gjøre når som helst er å teste og lære. Dette gjelder både når du skal utvide et eksisterende team og bygge opp et nytt, men det gjelder spesielt når du ansetter din første selger.
"Begynn med én selger på junior- eller mellomnivå", legger Molad til. "Sett klare mål for vedkommende, og sammenlign deretter resultatene med andre kanaler. Hvis salg er den rette kanalen, er det aldri for tidlig å bygge opp en salgsfunksjon i selskapet. I en oppstartsbedrift er det ofte gründeren som er den primære selgeren til å begynne med. Når belastningen blir for stor, er det på tide å vurdere å ansette folk."
DEL 2: Hvem du skal ansette
De egenskapene du bør se etter hos den perfekte selgeren, er blant annet at han eller hun har hatt en målbar effekt i en tidligere salgsrolle, i tillegg til immaterielle egenskaper som myke ferdigheter og lidenskap.
Her er greia: Salgsteamets rolle er å demonstrere hvordan produktet eller tjenesten din kan forbedre potensielle kunders liv og gjøre dem mer vellykkede gjøre dem mer vellykkede. For å få til dette må selgerne ikke bare bruke ord og statistikk, men også bruke tonen og evnen til å fortelle historier. tonen deres og deres evne til å fortelle historier som potensielle kunder kan relatere seg til.
"I tillegg til de åpenbare tingene, som intelligens og kunnskap om rollen, bør du se etter representanter med pågangsmot, kreativitet og evne til å sette seg inn i og forstå kundens virksomhet og problemer", sier Steven Benson. Steven Bensongrunnlegger og administrerende direktør i Badger Mapsen ruteplanlegger for selgere.
"En dyktig representant forstår virkelig det unike ved kundenes utfordringer og mål, og finner en måte å formidle løsninger som gjør at de lykkes bedre."
Se opp for kostnadene ved feilansettelser i salgsavdelingen
Når du ansetter en ny selger i teamet ditt, investerer du ikke bare i lønnen. Du investerer også tid og ressurser i å ansette, lære opp og lære dem opp, alt med mål om å øke omsetningen.
Hvis du har ansatt feil person, har du ikke bare tapt den tiden og de pengene det tok å ansette vedkommende. Du har også kostnader knyttet til avgangsvederlag, tapt salg, redusert produktivitet hos resten av teamet som jobber med skadebegrensning, og alternativkostnaden ved ikke å ansette en bedre kandidat.
Ifølge Smart & Associates, Inc. kan det å ansette feil selger ende opp med å koste bedriften seks gangerselgerens grunnlønn - såher er to måter å sikre at det ikke skjer.
Identifisere jobbprofilen
Begynn med å lage en jobbprofil for selgeren du ønsker å ansette. En jobbprofil skiller seg fra en stillingsbeskrivelse ved at den i stedet for å fokusere på bedriftens kultur eller produkt, beskriver hvordan det faktisk vil se ut å være i stillingen.
"En jobbprofil beskriver hvordan denne personen faktisk skal selge", sier David Mattson. "Er det for eksempel en seksukers syklus eller en toårssyklus? Handler det om et produkt eller en tjeneste til 6 000 dollar eller 6 millioner dollar? Innebærer prosessen å ringe til toppledelsen eller noen andre? Er det et transaksjonssalg, eller er du ute etter en jeger?"
Mattson forklarer at det er nyttig å se på en selgers tidligere erfaringer og suksesser, men at det er jobbprofilen som avdekker om vedkommende passer perfekt til stillingen du søker.
"Det var for eksempel en bank som fant en selger som [overgikk] kvoten sin med rundt 500 % hos en konkurrent, så de ansatte ham", forteller Mattson. "Til alles sjokk presterte selgeren dårlig. Hvorfor det? Fordi banken ville at den nye selgeren skulle skaffe nye kunder, men det klarte han ikke fordi alt han gjorde i sin forrige jobb, var å fornye og merselge eksisterende kunder. For å unngå dette må du se etter en match med jobbprofilen."
Identifiser den perfekte kandidaten
Før du går i gang med ansettelsesprosessen, bør du filtrere søkerne og de anbefalte kandidatene basert på en ideell kandidatprofil. På denne måten kan du raskt identifisere kandidater som passer til stillingen, og sende dem videre til intervju.
Som en hjelp i denne prosessen foreslår David Mattson å følge akronymet SEARCH, som han bruker til å definere kandidatprofilen og de ferdighetene, erfaringene og resultatene som skal matche jobbprofilen. Akronymet står for:
Ferdigheter kandidaten må ha for å bli en topputøver i rollen
Erfaringer fra tidligere arbeid
Holdningen de har når de jobber (f.eks. hva slags innstilling har de? Kan de demonstrere en samarbeidsvillig holdning hvis rollen krever det)?
Resultater som de tar med seg fra sin nåværende jobb, for eksempel typen potensielle kunder de selger til for øyeblikket
Kognitive ferdigheter (f.eks. planlegger de før samtalen? Bruker de et CRMog i så fall hvordan?)
Vaner de trenger å ha
Når du har tilpasset disse egenskapene til den spesifikke jobbprofilen, blir det lettere å avgjøre om personen passer til stillingen.
Et annet rammeverk du kan bruke, er et som Hoffeld Group CEO og Chief Sales Trainer David Hoffeld tar for seg i sin bok Vitenskapen om salgThe Science of Selling, som inneholder fem viktige egenskaper som er vitenskapelig knyttet til gode salgsprestasjoner:
1) Indre motivasjon. Hva motiverer dem utenom pengene? Hvorfor jobber de med salg? Hvorfor liker de det?
2) Forstå andres perspektiv. Hvordan samler de inn salgsinformasjon? Hvordan får de en forståelse av prospektets motivasjon for å kjøpe?
3) Integritet. Ville jeg ønsket at et av mine barn skulle jobbe for denne personen?
4) Veksttankegang. Tror de at salgskompetansen deres kan utvikles kontinuerlig?
5) Dyktig i mellommenneskelig kommunikasjon. Hva slags førsteinntrykk gir denne personen? Hvordan fremstiller vedkommende seg selv, verbalt og ikke-verbalt?
"Når du opplever at alle disse fem egenskapene er sterkt til stede hos en bestemt person, vil det alltid føre til salg", sier Hoffeld. Og som vi skal vise deg i neste avsnitt, vil det å stille de riktige spørsmålene hjelpe deg med å oppnå dette.
Når du har bestemt deg for at det er på tide å ansette en selger, og du vet hvem du leter etter, er det på tide å sette i gang.
Enstrategisk ansettelsesprosess for salgsteam handler om mer enn bare å stille spørsmål, godta svarene og velge den beste kandidaten blant dem som har søkt.
Se på ansettelser som en langsiktig strategi, ikke en kortsiktig løsning.
Med tanke på de høye kostnadene ved feilansettelser i salgsavdelingen, er en langsiktig tilnærming den eneste riktige måten å se på ansettelser på. Den årlig turnover blant amerikanske selgere er så høy som 27 %, noe som ikke bare koster bedriftene penger i form av ansettelser og opplæring, men også ved at det går ut over salget.
"I gjennomsnitt tar det syv måneder å få en nyansatt fra startnivå til et høyt kompetanse- og prestasjonsnivå", sier David Hoffeld. "Det er syv måneder du investerer i denne personen, og hvis vedkommende ikke presterer på toppnivå, kan det få enorme konsekvenser for investeringen og tapt salg."
"Det er derfor vi ikke kan forhaste oss i ansettelsesprosessen. Vi finner den rette personen, og så venter vi på ham eller henne. Den største utfordringen for bedriftene er at de vil ha den rette selgeren i dag", legger Hoffeld til. "Hvis du ansetter de rette selgerne, vil suksessen komme raskt og over lang tid. Hvis du ansetter feil personer, må du rette opp i feilen, og det kan ta halvannet år."
Hoffeld foreslår at man går bort fra ansettelsesmetoden som vanligvis innebærer at man legger ut en stillingsannonse, ser på et antall kandidater som har søkt innen en bestemt dato, og velger ut de beste av disse. Dette fungerer ofte som en kortsiktig løsning. I stedet bør du vente på kandidaten som passer til alle elementene i jobbprofilen din - selv om det tar flere måneder - fordi det vil lønne seg i årevis.
Bruk "reverseringsteknikken
Nå har du kandidatprofilen din, og du har forpliktet deg til å vente så lenge du må for å ansette den rette personen - så hvordan skal du teste kandidatene dine? Hvilke konkrete tiltak kan du iverksette for å finne og identifisere de perfekte salgskandidatene?
David Mattson foreslår en teknikk som kalles "reversering". Det er en strategi som snur informasjonsflyten fra kandidatene til deg i stedet for fra deg til kandidatene, og det er en måte å avdekke den egentlige hensikten bak et svar eller et spørsmål på.
"En ineffektiv intervjuer kan for eksempel si noe sånt som: 'En av de viktige ferdighetene vi er ute etter her, er prospektering. Hva synes du om det? Hvordan er din evne til å prospektere?"." sier Mattson. "Kandidaten vet hva du forventer å høre, og det vil han eller hun fortelle deg. Det er som om du holder opp en plakat som forteller dem hva de skal si.
"Formuler i stedet spørsmålene slik at de må snakke om sine egne erfaringer og om virkelige eksempler. Det gjør det vanskeligere for dem å komme med innøvde svar. Hvis du spør om hvordan de får kunder i sin nåværende jobb, og svaret er 'fra mange forskjellige steder', må du skrelle av løken og stille et oppfølgingsspørsmål", forklarer Mattson.
"Deretter ville jeg spurt dem om de 10 siste kontoene deres og hvor de kom fra. Det er viktig å være spesifikk. Du vet de spørsmålene som handler om å håndtere vanskelige situasjoner eller overvinne en utfordring? Alle kjenner til dem, og alle har et standardsvar klart. Så skreller du av løken igjen og ber dem om å utdype svaret sitt, for ingen pleier å øve mer enn det ene svaret, og sannheten kommer frem."
Du kan også bruke den omvendte teknikken når kandidaten stiller deg et spørsmål. "La oss si at kandidaten lurer på hvordan han eller hun skal få leads i bedriften din. Et dårlig svar ville være å forklare en god markedsføringsstrategi du har på plass", sier Mattson."
I stedet kan du si: "Godt spørsmål. Hvordan får du tak i potensielle kunder nå? Kandidaten svarer kanskje: "Jeg må skaffe dem selv, og det er vanskeligere siden vi jobber på provisjon. Du kan følge opp med "Hvordan vil du generere leads?", og hvis kandidaten svarer noe sånt som "Jeg synes ikke det er den beste måten å bruke tiden min på å skaffe leads på, det er bedriften som bør skaffe dem", vet du hva vedkommende mener om prospektering, og du kan sammenligne det med jobbkravene."
Involver salgsteamet
Når du skal ansette nye medarbeidere i salgsteamet, er det viktig å involvere hele teamet i ansettelsesprosessen. Da Steven Benson nylig skulle ansette en ny medarbeider i en salgsstilling, fikk han erfare hvor viktig det er at kandidaten får bli kjent med dem han eller hun skal jobbe sammen med, slik at han eller hun kan avgjøre om det er et miljø som passer for vedkommende.
"Da kandidatene var gjennom den siste intervjurunden med meg, kunne de tydelig forklare hvorfor de passet godt inn i selskapet", forteller Benson. "Jeg kunne også se at de var veldig begeistret for stillingen, delvis fordi de hadde likt det de hadde hørt fra teamet."
Benson forteller også om en situasjon der en selger ble ansatt til tross for at et teammedlem hadde påpekt grunner til at vedkommende ikke passet inn. "Det endte med at ansettelsen ikke fungerte bra, og grunnene som teammedlemmet nevnte tidligere, var gyldige. Slike situasjoner kan ha en negativ innvirkning på teamet, så det er svært viktig å ta hensyn til tilbakemeldingene", legger han til.
Klartil å ansette? Å forstå de unike behovene for selgere i bedriften din og definere en sterk jobbprofil er alltid det beste første steget å ta. Hvis du kan forplikte deg til å fortsette å søke helt til du finner den perfekte selgeren for hver enkelt stilling, er du på god vei til å sikre langsiktig suksess for et voksende salgsteam.
Det er langt mer sannsynlig at potensielle kunder kjøper når de har hørt om deg før. Denne steg-for-steg-malen for utgående kampanjer viser deg hvordan du kommer på radaren til kontaktene dine før du begynner å ringe.
